Requisitos de Empleo
La ley laboral es el tema más extenso del examen de Derecho y Negocios, con aproximadamente el 20% de las preguntas. California protege a los trabajadores de forma más estricta que la ley federal en casi todas las áreas, por lo que un contratista con licencia que contrate aunque sea a un solo empleado debe dominar el papeleo de contratación, la prueba ABC, las horas extra, los periodos de comida y descanso, los plazos de pago, los plazos del pago final, los talones de pago y el mantenimiento de registros.
Cada nota de estudio de abajo está plegada. Abre un título para leerla completa — no se ha acortado nada.
Contratación e Incorporación
Cuando incorpora a un nuevo empleado, debe completar el Formulario federal I-9 para confirmar la identidad de la persona y su autorización legal para trabajar en los Estados Unidos; esto aplica a todo trabajador sin importar su ciudadanía. Por separado, California exige que cada empleador reporte a cada nuevo empleado al Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD) para que el estado pueda hacer cumplir las órdenes de manutención de menores y detectar fraude de beneficios. Establezca una rutina de incorporación organizada para no incumplir ninguno de estos plazos.
Empleado vs. Contratista Independiente — la Prueba ABC
California presume que cualquier persona que realice trabajo para usted es un empleado a menos que pueda demostrar lo contrario mediante la prueba ABC. Las tres partes deben cumplirse para tratar a un trabajador como contratista independiente. Si falla aunque sea una parte, el trabajador es un empleado y usted debe impuestos de nómina, cobertura de compensación laboral, horas extra y todas las demás protecciones laborales. En la construcción, la parte B es especialmente difícil de cumplir porque el trabajo que hace un trabajador contratado suele ser el mismo trabajo que es el núcleo de su negocio.
Employee by default, and the construction way out
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La regla
Anyone who works for you is an employee unless all three ABC prongs in section 2775 hold, except that a construction subcontractor is judged instead on the section 2781 checklist, which begins with a written subcontract and a CSLB licence covering the scope of the work.
Cuándo aplica — y cuándo no
- All three ABC prongs must hold at once. Failing any one of them makes the worker an employee.
- Section 2781 is not a general escape hatch. It is a separate route out of the ABC test for construction subcontracting, and every criterion in it has to be met.
- Section 2750.5 makes a valid contractor's licence a condition of independent-contractor status wherever the work requires one, so an unlicensed sub cannot be an independent contractor at all.
- The general business-to-business exemption in section 2776 is a different checklist reaching a different population: its own criteria apply where no CSLB licence is required.
Contraste resuelto
| Default test (§2775(b)(1)) | Free from control and direction; work outside the usual course of the hiring entity's business; customarily engaged in an independently established business of the same nature |
| Construction subcontractor (§2781) | Written subcontract; CSLB licence covering the scope; business licence or tax registration; business location separate from the contractor's; authority to hire and fire; financial responsibility for errors and omissions; independently established business |
| General business-to-business exemption (§2776) | A different list, which does include providing its own tools, vehicles and equipment and being able to negotiate its own rates |
| Willful misclassification (§226.8) | $5,000 to $15,000 per violation, rising to $10,000 to $25,000 where there is a pattern or practice |
Confusiones frecuentes
- Providing your own tools and negotiating your own rates are section 2776 criteria, not section 2781 ones. The words tools, equipment and rates do not appear in section 2781 at all.
- Prong B is the one that usually fails on a jobsite. Framing hired by a framing business is inside the usual course of that business, which is the reason section 2781 exists.
- The ABC test no longer sits in section 2750.3. That section was repealed and the test now lives in section 2775 and the sections following it.
Fuente: Labor Code §2775(b)(1) · Labor Code §2781 · Labor Code §2781, financial-responsibility criterion · Labor Code §2750.5 · Labor Code §226.8, amended by Stats. 2025, Ch. 67 (AB 1170), effective January 1, 2026 · Labor Code §2776(a)(9) and (a)(10)
Horas Extra — Reglas Diarias, Semanales y del Séptimo Día
California usa reglas de horas extra tanto diarias como semanales, y debe pagarse la que se active primero. El séptimo día consecutivo trabajado en una sola semana laboral conlleva su propia prima de horas extra. Las horas extra se calculan sobre la tarifa regular de pago del empleado, que incluye la mayoría de los bonos no discrecionales, no solo el salario base por hora.
Daily overtime, weekly overtime, and counting an hour once
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La regla
Pay 1.5x the regular rate after 8 hours in a workday and after 40 hours in a workweek, 2x after 12 hours in a day, and never count an hour that already earned daily overtime a second time toward the 40.
Cuándo aplica — y cuándo no
- The rules run on the employee's regular rate of pay, which is the figure section 510 names, not necessarily the posted base hourly rate.
- A workweek is a fixed, regularly recurring period of 168 hours, seven consecutive 24-hour periods, and weekly overtime is measured inside that fixed week.
- A properly adopted alternative workweek schedule under Wage Order 16 can authorize up to 10 hours a day inside a 40-hour week without a daily overtime premium.
- The seventh consecutive day worked in one workweek carries its own premium, separate from the daily and weekly triggers.
Contraste resuelto
Overtime hours for the week = daily overtime hours + weekly hours over 40 that were not already daily overtime.
| Hours 9 through 12 in a workday | 1.5x the regular rate |
| Hours past 12 in a workday | 2x the regular rate |
| Hours past 40 in a workweek that were not already daily overtime | 1.5x the regular rate |
| Seventh consecutive day of a workweek | 1.5x for the first 8 hours, 2x beyond 8 |
Confusiones frecuentes
- Five 9-hour days total 45 hours, and that is 5 overtime hours, not 10. The 5 hours over 40 are the same 5 hours already paid as daily overtime.
- A 40-hour week does not mean no overtime. Four 9-hour days plus a 4-hour day comes to 40 hours and still owes 4 hours of daily overtime.
- Double time is a daily trigger at hour 13 and a seventh-day trigger at hour 9 of that day. There is no weekly double-time trigger.
Fuente: Labor Code §510(a) · DLSE opinion letter 2000.01.19, AB-60 Overtime Requirements; No Pyramiding of Overtime Hours · IWC Wage Order 16-2001 §3(A)(1)(b)
Periodos de Comida y Descanso
Los empleados no exentos tienen derecho a un periodo de comida sin pago, libre de deberes, de al menos 30 minutos cuando trabajan más de cinco horas, y a un segundo periodo de comida cuando trabajan más de diez horas. También se requieren descansos pagados de diez minutos por cada cuatro horas trabajadas o fracción mayor de cuatro horas. Si no proporciona un periodo de comida o descanso requerido, debe al empleado una hora extra de pago a la tarifa regular como prima.
Salario Mínimo y Tarifas de Pago
California establece un salario mínimo estatal que supera ampliamente el mínimo federal, y muchas ciudades y condados fijan sus propios mínimos locales aún más altos. Cuando las tarifas estatales y locales difieren, debe pagar la tarifa más alta que aplique en el lugar del trabajo. El salario mínimo es un piso para el pago por hora, y para los proyectos de obras públicas con salario prevaleciente aplica una tarifa obligatoria mucho más alta.
Public works: the $1,000 wage line and the registration line
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La regla
On a public works contract above $1,000 you owe the general prevailing rate of per diem wages for work of a similar character in that locality, and you must be registered with the Department of Industrial Relations to bid on or perform the work.
Cuándo aplica — y cuándo no
- Section 1771 excepts public works projects of one thousand dollars ($1,000) or less. Above that line the only further relief is conditional: §1771.5(a) lets an awarding body that the Director of Industrial Relations has approved to enforce a labor compliance program choose not to require prevailing wage on a project of $25,000 or less for construction, or $15,000 or less for alteration, demolition, repair or maintenance.
- Section 1771 applies to work performed under contract, not to work a public agency carries out with its own forces, and it does apply to contracts let for maintenance work.
- The registration requirement does not reach a public works project of $25,000 or less for construction, alteration, demolition, installation or repair, or of $15,000 or less for maintenance.
- A CSLB licence and a DIR registration are separate obligations. Holding one does not supply the other.
Contraste resuelto
| Prevailing wage owed (§1771) | Public works contracts above $1,000, unless the awarding body makes the §1771.5(a) election on a small project |
| Registration required to bid or perform (§1725.5, §1771.1) | Construction above $25,000; maintenance above $15,000 |
| What the prevailing rate is | The general prevailing rate of per diem wages for work of a similar character in the locality in which the public work is performed |
| What the CSLB licence is | The licence to contract at all, and it is not a substitute for DIR registration |
Confusiones frecuentes
- The $25,000 and $15,000 figures do double duty. They are the DIR registration cutoffs in §1771.1(n), and they are also the ceiling for the conditional prevailing-wage election in §1771.5(a), which only an awarding body with an approved labor compliance program may make.
- Prevailing wage is not the minimum wage. It is a craft-and-locality rate that runs well above the state floor.
- A public agency doing the work with its own crews is outside section 1771, which reaches work performed under contract.
Fuente: Labor Code §1771 · Labor Code §1725.5 · Labor Code §1771.1(n) · Labor Code §1771.5(a)
Plazos y Frecuencia de Pago
Los salarios deben pagarse en días de pago regulares y predecibles que el empleador designe y publique con anticipación. La mayoría de los empleados deben recibir pago al menos dos veces al mes, y la ley de California permite específicamente a los empleadores de la industria de la construcción pagar al menos cada dos semanas. Cualquiera que sea el horario que elija, los días de pago deben ser constantes y el periodo de pago debe terminar no más de cierto número de días antes del día de pago.
Checks Finales y Penalidad por Tiempo de Espera
Cuando termina el empleo, California fija plazos estrictos para el check final y castiga la demora con severidad. A un empleado que usted despide debe pagarle todos los salarios finales, incluidas las vacaciones acumuladas no usadas, inmediatamente al momento del despido. Un empleado que renuncia con al menos 72 horas de aviso recibe pago el último día; quien renuncia con menos aviso recibe pago dentro de 72 horas. Incumplir estos plazos activa la penalidad por tiempo de espera.
Who ended the job decides when the check is due
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La regla
An employer-ended job, a layoff included, pays all final wages immediately, while an employee who quits is paid on the last day if they gave 72 hours notice and within 72 hours if they did not.
Cuándo aplica — y cuándo no
- Final wages include accrued unused vacation, which is treated as earned wages.
- A willful failure to pay on time runs the wages on as a penalty at the same daily rate until paid, for not more than 30 days.
- A handful of industries have their own deadlines, including 72 hours for a seasonal layoff in curing, canning or drying perishable food and 24 hours for certain oil-drilling discharges.
- The deadline turns on who ended the job, not on how much notice anyone happened to give.
Contraste resuelto
| Discharge or layoff | Immediately, at the time of termination |
| Quit with 72 hours notice | At the time of quitting |
| Quit with no notice | Within 72 hours |
| Waiting-time penalty (§203) | One day's wages for each day late, for not more than 30 days |
Confusiones frecuentes
- A layoff is not a resignation. The employer chose to end the job, so section 201 governs and the check is due on the spot.
- The 30 days in section 203 caps the penalty. It is not a grace period before final pay becomes due.
- The 72-hour rule belongs to quits. It never stretches a discharge or a layoff.
Fuente: Labor Code §201(a) · Labor Code §202(a) · Labor Code §203(a) · DLSE FAQ, Paydays, pay periods, and the final wages
Talones de Pago Detallados
Cada día de pago el empleador debe entregar a cada empleado un talón de pago escrito, exacto y detallado, ya sea junto con el check o como documento separado. El talón debe enumerar nueve elementos específicos para que el empleado pueda verificar los cálculos. Los talones de pago inexactos o faltantes exponen al empleador a penalidades por periodo de pago que se acumulan rápidamente en una cuadrilla.
What goes on the pay stub, and how fast records must come out
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La regla
Every payday hand the employee an itemized statement carrying the nine items section 226(a) lists, and produce payroll records for inspection or copying no later than 21 calendar days after the request.
Cuándo aplica — y cuándo no
- The statement is furnished semimonthly or at the time of each payment of wages.
- The employee identifier is the name plus only the last four digits of the social security number.
- Both a current employee and a former employee may inspect or receive a copy, and the right does not end with the job.
- Missing the 21-day window carries its own $750 penalty under section 226(f), separate from the statement penalties.
Contraste resuelto
| Required on the statement | Gross wages, total hours, piece-rate units and rate, all deductions, net wages, the inclusive dates of the pay period, employee name with the last four SSN digits, employer legal name and address, all applicable hourly rates |
| Not on the list | The employee's home address, the employee's dependents, the employer's tax return, the full social security number |
| Deadline to produce records after a request (§226(c)) | 21 calendar days |
| Statement penalties (§226(e)(1)) | $50 for the initial pay period, $100 per employee for each later pay period, capped at an aggregate $4,000 |
Confusiones frecuentes
- 21 calendar days is the deadline to hand records over. It is not a retention period and it is not counted in business days.
- The employer's name and address is required on the statement; the employee's address is not.
- Only the last four digits of the social security number may appear. Printing the full number is a defect, not compliance.
Fuente: Labor Code §226(a)(6) · Labor Code §226(c) · Labor Code §226(e)(1)
Registros de Nómina y Deducciones Ilegales
Los empleadores deben mantener registros exactos de nómina y de control de tiempo que muestren las horas trabajadas y los salarios pagados, y deben conservarlos por al menos tres años. California también limita estrictamente lo que usted puede deducir de un check. No puede trasladar los costos ordinarios del negocio a los trabajadores; las deducciones por faltantes de caja, roturas, herramientas o pérdidas causadas por simple negligencia son ilegales.
Records you keep, money you may take out, money you must give back
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La regla
Keep payroll records showing daily hours worked and wages paid on file for not less than three years, deduct only what the law requires or the employee authorized in writing, and repay every necessary expense the job forces the employee to carry.
Cuándo aplica — y cuándo no
- The records sit at a central location in the state or at the plants or establishments where the employees work.
- A willful failure to keep them is a $500 civil penalty under section 1174.5.
- Section 224 permits a deduction when state or federal law requires or empowers it, or when the employee expressly authorized it in writing to cover insurance premiums, hospital or medical dues, and similar items.
- Section 2802 reaches expenditures incurred in direct consequence of the discharge of duties, which is why travel between jobsites during the workday is inside it and the trip from home to one fixed jobsite is not.
Contraste resuelto
| Payroll and time records | Kept on file not less than three years (§1174(d)), and a willful failure is a $500 civil penalty (§1174.5) |
| Lawful deduction | A withholding state or federal law requires, or one the employee expressly authorized in writing (§224) |
| Unlawful deduction | Collecting back wages already paid, or charging the worker for breakage, shortages, or defective work (§221) |
| The employer's cost, not the worker's | Required tools and equipment (Wage Order 16 §8(B)) and a reasonable share of a personal phone the job requires (§2802) |
Confusiones frecuentes
- The $500 in section 1174.5 is a civil penalty for the record-keeping failure. It is not a per-employee, per-pay-period figure.
- An employee paid at least twice the minimum wage may be asked to supply hand tools customarily used in the trade. Every other required tool and piece of equipment stays the employer's cost.
- Reimbursement is not a deduction question. Money the worker fronted for the job comes back regardless of how the paycheck math looks.
Fuente: Labor Code §1174(d) · Labor Code §1174.5 · Labor Code §224 · Labor Code §2802(a) · IWC Wage Order 16-2001 §8(B)
Pago de Vacaciones y Licencia por Enfermedad Pagada
En California, las vacaciones ganadas se tratan como salario, por lo que una política de 'úsalo o piérdelo' que cancele las vacaciones acumuladas es ilegal; se permiten topes razonables sobre la acumulación adicional, pero las vacaciones ya ganadas deben pagarse a la tarifa final cuando termina el empleo. Por separado, California exige licencia por enfermedad pagada: los empleados acumulan tiempo de enfermedad pagado y pueden usarlo por su propia enfermedad o la de un familiar, o por ciertos otros motivos protegidos.
Aviso de la Ley de Prevención del Robo de Salarios
Al momento de la contratación, los empleadores deben entregar a la mayoría de los empleados no exentos un aviso escrito que detalle los términos básicos de su pago. El aviso indica la tarifa y la base de pago, el día de pago regular, el nombre legal y la información de contacto del empleador, y la aseguradora de compensación laboral. Si cualquiera de esa información cambia, debe actualizar al empleado dentro de un plazo corto a menos que el cambio se refleje en el siguiente talón de pago.
Antidiscriminación y Prevención del Acoso
La Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) prohíbe la discriminación y el acoso por características protegidas como raza, religión, sexo, edad de 40 años o más, discapacidad, origen nacional, orientación sexual e identidad de género. Las disposiciones sobre discriminación aplican a empleadores con cinco o más empleados, mientras que las de acoso alcanzan a todos los empleadores. Los empleadores con cinco o más empleados también deben proporcionar capacitación para la prevención del acoso sexual.
Supervisión, Capacitación y Avisos Requeridos
Más allá del papeleo, un contratista es responsable de supervisar y capacitar activamente a las cuadrillas para que el trabajo se haga de forma correcta y segura. Cal/OSHA exige que cada empleador tenga un Programa escrito de Prevención de Lesiones y Enfermedades, dé a los nuevos trabajadores una orientación de seguridad y capacite a los empleados sobre los peligros de sus tareas específicas. Los empleadores también deben exhibir los carteles requeridos de la ley laboral estatal y federal donde los empleados puedan leerlos.
Last updated: September 2026
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