Requisitos de Empleo
La ley laboral es el tema más extenso del examen de Derecho y Negocios, con aproximadamente el 20% de las preguntas. California protege a los trabajadores de forma más estricta que la ley federal en casi todas las áreas, por lo que un contratista con licencia que contrate aunque sea a un solo empleado debe dominar el papeleo de contratación, la prueba ABC, las horas extra, los periodos de comida y descanso, los plazos de pago, los plazos del pago final, los talones de pago y el mantenimiento de registros.
Contratación e Incorporación
Cuando incorpora a un nuevo empleado, debe completar el Formulario federal I-9 para confirmar la identidad de la persona y su autorización legal para trabajar en los Estados Unidos; esto aplica a todo trabajador sin importar su ciudadanía. Por separado, California exige que cada empleador reporte a cada nuevo empleado al Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD) para que el estado pueda hacer cumplir las órdenes de manutención de menores y detectar fraude de beneficios. Establezca una rutina de incorporación organizada para no incumplir ninguno de estos plazos.
Empleado vs. Contratista Independiente — la Prueba ABC
California presume que cualquier persona que realice trabajo para usted es un empleado a menos que pueda demostrar lo contrario mediante la prueba ABC. Las tres partes deben cumplirse para tratar a un trabajador como contratista independiente. Si falla aunque sea una parte, el trabajador es un empleado y usted debe impuestos de nómina, cobertura de compensación laboral, horas extra y todas las demás protecciones laborales. En la construcción, la parte B es especialmente difícil de cumplir porque el trabajo que hace un trabajador contratado suele ser el mismo trabajo que es el núcleo de su negocio.
Horas Extra — Reglas Diarias, Semanales y del Séptimo Día
California usa reglas de horas extra tanto diarias como semanales, y debe pagarse la que se active primero. El séptimo día consecutivo trabajado en una sola semana laboral conlleva su propia prima de horas extra. Las horas extra se calculan sobre la tarifa regular de pago del empleado, que incluye la mayoría de los bonos no discrecionales, no solo el salario base por hora.
Periodos de Comida y Descanso
Los empleados no exentos tienen derecho a un periodo de comida sin pago, libre de deberes, de al menos 30 minutos cuando trabajan más de cinco horas, y a un segundo periodo de comida cuando trabajan más de diez horas. También se requieren descansos pagados de diez minutos por cada cuatro horas trabajadas o fracción mayor de cuatro horas. Si no proporciona un periodo de comida o descanso requerido, debe al empleado una hora extra de pago a la tarifa regular como prima.
Salario Mínimo y Tarifas de Pago
California establece un salario mínimo estatal que supera ampliamente el mínimo federal, y muchas ciudades y condados fijan sus propios mínimos locales aún más altos. Cuando las tarifas estatales y locales difieren, debe pagar la tarifa más alta que aplique en el lugar del trabajo. El salario mínimo es un piso para el pago por hora, y para los proyectos de obras públicas con salario prevaleciente aplica una tarifa obligatoria mucho más alta.
Plazos y Frecuencia de Pago
Los salarios deben pagarse en días de pago regulares y predecibles que el empleador designe y publique con anticipación. La mayoría de los empleados deben recibir pago al menos dos veces al mes, y la ley de California permite específicamente a los empleadores de la industria de la construcción pagar al menos cada dos semanas. Cualquiera que sea el horario que elija, los días de pago deben ser constantes y el periodo de pago debe terminar no más de cierto número de días antes del día de pago.
Cheques Finales y Penalidad por Tiempo de Espera
Cuando termina el empleo, California fija plazos estrictos para el cheque final y castiga la demora con severidad. A un empleado que usted despide debe pagarle todos los salarios finales, incluidas las vacaciones acumuladas no usadas, inmediatamente al momento del despido. Un empleado que renuncia con al menos 72 horas de aviso recibe pago el último día; quien renuncia con menos aviso recibe pago dentro de 72 horas. Incumplir estos plazos activa la penalidad por tiempo de espera.
Talones de Pago Detallados
Cada día de pago el empleador debe entregar a cada empleado un talón de pago escrito, exacto y detallado, ya sea junto con el cheque o como documento separado. El talón debe enumerar nueve elementos específicos para que el empleado pueda verificar los cálculos. Los talones de pago inexactos o faltantes exponen al empleador a penalidades por periodo de pago que se acumulan rápidamente en una cuadrilla.
Registros de Nómina y Deducciones Ilegales
Los empleadores deben mantener registros exactos de nómina y de control de tiempo que muestren las horas trabajadas y los salarios pagados, y deben conservarlos por al menos tres años. California también limita estrictamente lo que usted puede deducir de un cheque. No puede trasladar los costos ordinarios del negocio a los trabajadores; las deducciones por faltantes de caja, roturas, herramientas o pérdidas causadas por simple negligencia son ilegales.
Pago de Vacaciones y Licencia por Enfermedad Pagada
En California, las vacaciones ganadas se tratan como salario, por lo que una política de 'úsalo o piérdelo' que cancele las vacaciones acumuladas es ilegal; se permiten topes razonables sobre la acumulación adicional, pero las vacaciones ya ganadas deben pagarse a la tarifa final cuando termina el empleo. Por separado, California exige licencia por enfermedad pagada: los empleados acumulan tiempo de enfermedad pagado y pueden usarlo por su propia enfermedad o la de un familiar, o por ciertos otros motivos protegidos.
Aviso de la Ley de Prevención del Robo de Salarios
Al momento de la contratación, los empleadores deben entregar a la mayoría de los empleados no exentos un aviso escrito que detalle los términos básicos de su pago. El aviso indica la tarifa y la base de pago, el día de pago regular, el nombre legal y la información de contacto del empleador, y la aseguradora de compensación laboral. Si cualquiera de esa información cambia, debe actualizar al empleado dentro de un plazo corto a menos que el cambio se refleje en el siguiente talón de pago.
Antidiscriminación y Prevención del Acoso
La Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) prohíbe la discriminación y el acoso por características protegidas como raza, religión, sexo, edad de 40 años o más, discapacidad, origen nacional, orientación sexual e identidad de género. Las disposiciones sobre discriminación aplican a empleadores con cinco o más empleados, mientras que las de acoso alcanzan a todos los empleadores. Los empleadores con cinco o más empleados también deben proporcionar capacitación para la prevención del acoso sexual.
Supervisión, Capacitación y Avisos Requeridos
Más allá del papeleo, un contratista es responsable de supervisar y capacitar activamente a las cuadrillas para que el trabajo se haga de forma correcta y segura. Cal/OSHA exige que cada empleador tenga un Programa escrito de Prevención de Lesiones y Enfermedades, dé a los nuevos trabajadores una orientación de seguridad y capacite a los empleados sobre los peligros de sus tareas específicas. Los empleadores también deben exhibir los carteles requeridos de la ley laboral estatal y federal donde los empleados puedan leerlos.