Explorar todas las preguntas

1. Un empleado trabaja 10 horas el lunes. Según la ley de California, ¿cuántas horas de horas extras deben pagarse?

California requiere horas extras (1.5×) por las horas trabajadas más allá de 8 en un solo día laboral. Trabajar 10 horas significa 2 horas extras al 1.5× de la tarifa regular.

2. Un empleado trabaja 13 horas en un día. Según la ley de California, ¿cómo se estructura el pago?

Horas extras diarias en California: horas 1–8 a tarifa regular, horas 9–12 al 1.5×, horas 13+ al 2× (tiempo doble). Por lo tanto, 13 horas = 8 regulares + 4 al 1.5× + 1 al 2×.

3. ¿Cuál es el número máximo de horas que un empleado puede trabajar en una semana antes de que apliquen las horas extras semanales en California?

California requiere pago de horas extras (1.5×) por todas las horas trabajadas más allá de 40 en una semana laboral. Esto aplica independientemente de si también se han activado las horas extras diarias.

4. Un empleado trabaja los 7 días de una semana laboral. Según la ley de California, las horas extras del 7° día consecutivo son:

En el 7° día consecutivo de una semana laboral, todas las horas hasta 8 se pagan al 1.5×, y cualquier hora más allá de 8 se paga al tiempo doble (2×).

5. ¿Cuándo debe proporcionarse un descanso para comer de 30 minutos a un empleado?

Los empleadores deben proporcionar un período de comida no remunerado de 30 minutos no más tarde del final de la quinta hora de trabajo del empleado. El descanso puede renunciarse por acuerdo mutuo si el turno es de 6 horas o menos.

6. ¿A cuántos descansos pagados tiene derecho un empleado en un turno de 8 horas?

California requiere un período de descanso pagado de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas (o fracción mayor). Un turno de 8 horas genera dos descansos pagados de 10 minutos.

7. Un empleado de construcción renuncia sin dar aviso. ¿Cuándo debe el empleador proporcionar el cheque de pago final?

Cuando un empleado renuncia sin al menos 72 horas de aviso previo, el empleador tiene 72 horas para proporcionar el cheque de pago final. Si el empleado dio aviso con 72+ horas de anticipación, el pago vence el último día de trabajo.

8. Si un contratista despide (termina) a un empleado, ¿cuándo deben pagarse los salarios finales?

Cuando un empleador despide a un empleado, todos los salarios ganados, incluidas las vacaciones acumuladas, deben pagarse inmediatamente en el momento de la terminación.

9. ¿Cuánto tiempo tiene un empleador para reportar a un nuevo empleado al Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD) de California?

Los empleadores de California deben reportar a todos los nuevos empleados al EDD dentro de 20 días de su fecha de inicio. Esto apoya la ejecución de manutención de hijos y la detección de fraudes.

10. ¿Para qué se utiliza la "prueba ABC" en California?

Bajo AB 5, California usa la prueba ABC para determinar la clasificación de trabajadores. Los trabajadores se presumen empleados a menos que la entidad contratante pruebe: (A) libre de control, (B) fuera del negocio habitual, (C) comercio establecido de forma independiente.

11. ¿Quién determina las tarifas de salario prevaleciente en los proyectos de obras públicas de California?

El Departamento de Relaciones Industriales (DIR) de California establece y publica las tarifas de salario prevaleciente por oficio y localidad. Estas tarifas deben pagarse en proyectos de obras públicas calificados.

12. ¿Cuál de los siguientes NO es un elemento requerido en un estado de salario detallado de California?

Los estados de salario deben mostrar salarios brutos/netos, horas, tasas de pago, deducciones y los últimos 4 dígitos del SSN — pero NO el Número de Seguro Social completo, para proteger la privacidad del empleado.

13. Un contratista quiere deducir el costo de una herramienta rota del cheque de pago de un empleado. Esto es:

California prohíbe a los empleadores deducir pérdidas comerciales ordinarias (roturas, faltantes, trabajo defectuoso) de los salarios de los empleados. Los empleadores asumen el riesgo de las operaciones comerciales.

14. Un contratista emplea trabajadores en un proyecto de obras públicas con un valor de contrato de $1,000. ¿A partir de qué umbral aplican los requisitos de salario prevaleciente?

Los requisitos de salario prevaleciente de California aplican a contratos de obras públicas de $1,000 o más. No hay exención para contratos pequeños de obras públicas.

15. Para licitar en un proyecto de obras públicas de California, un contratista debe estar registrado ante:

Además de tener una licencia del CSLB, los contratistas deben registrarse ante el Departamento de Relaciones Industriales (DIR) para ser elegibles para licitar o ser adjudicados proyectos de obras públicas.

16. ¿Qué aviso debe publicar un empleador de California en el lugar de trabajo?

Los empleadores de California deben publicar varios avisos obligatorios en el lugar de trabajo, incluido el cartel de Cal/OSHA, el aviso de salario mínimo, el aviso de Licencia por Enfermedad Pagada y otros. No publicarlos es una violación.

17. Según la ley de California, los empleadores de la industria de la construcción deben pagar a los empleados al menos:

Los empleadores de construcción deben pagar a los empleados al menos cada dos semanas (quincenal) o dos veces al mes (semimensual). Esto es más estricto que algunas otras industrias.

18. Un empleador puede requerir que los empleados usen uniforme. ¿Quién paga el uniforme?

Si usar un uniforme es requerido como condición de empleo y no puede usarse como ropa de calle ordinaria, el empleador debe proporcionarlo y mantenerlo sin costo para el empleado.

19. Un empleado del contratista se lesiona en el trabajo. Los gastos médicos del empleado bajo compensación laboral son pagados por:

La compensación laboral es un sistema sin culpa. El seguro de WC del empleador paga todos los gastos médicos razonables y necesarios por lesiones relacionadas con el trabajo, independientemente de quién fue el culpable.

20. ¿Qué documento debe proporcionar cada empleador de California a los nuevos empleados al momento de la contratación?

La Ley de Prevención del Robo de Salarios de California requiere que los empleadores proporcionen a todos los empleados no exentos un aviso escrito al momento de la contratación especificando la tasa de pago, el día de pago, información del empleador y el operador de compensación laboral.

21. Las vacaciones acumuladas y no utilizadas al momento de la terminación deben:

California trata las vacaciones acumuladas como salarios ganados. Al momento de la terminación (voluntaria o involuntaria), los empleadores deben pagar todas las vacaciones no utilizadas a la tarifa final de pago del empleado.

22. ¿Cuál es la penalidad por cada período de pago en que un empleador intencionalmente no proporcione un estado de salario detallado adecuado?

La penalidad por una violación conocida e intencional de los requisitos del estado de salario es de $100 por empleado por período de pago, con un máximo de $4,000 por empleado.

23. Un contratista contrata a un trabajador clasificado como contratista independiente pero que en realidad cumple la definición de empleado. El principal riesgo para el contratista es:

Clasificar erróneamente a empleados como contratistas independientes expone a los contratistas a responsabilidad por salarios atrasados, horas extras no pagadas, incumplimiento de beneficios, impuestos de nómina no pagados y penalidades significativas.

24. Un jornalero por hora que gana $24.00 por hora trabaja exactamente 11 horas en un solo día laboral sin trabajar otros días esa semana. ¿Cuál es el pago bruto de ese día?

Las primeras 8 horas a $24.00 = $192.00; las horas 9-11 (3 horas) al 1.5× = $36.00 × 3 = $108.00. Total = $192.00 + $108.00 = $300.00. El tiempo doble solo comenzaría después de 12 horas.

25. Un carpintero gana $30.00 por hora y trabaja 14 horas en un día laboral. ¿Cuál es el pago bruto de ese día?

Las horas 1-8 a $30.00 = $240.00; las horas 9-12 (4 horas) al 1.5× ($45.00) = $180.00; las horas 13-14 (2 horas) al 2× ($60.00) = $120.00. Total = $240.00 + $180.00 + $120.00 = $540.00.

26. Un empleado trabaja 8 horas por día de lunes a viernes y luego 6 horas el sábado, para un total de 46 horas en la semana laboral. ¿Cuántas horas deben pagarse a la tarifa de horas extras?

Ningún día individual excedió las 8 horas, por lo que no aplican horas extras diarias. Sin embargo, la semana totalizó 46 horas, y California requiere pago al 1.5× por todas las horas sobre 40 en una semana laboral — es decir, 6 horas de horas extras semanales.

27. Una cuadrilla de construcción quiere trabajar cuatro días de 10 horas cada semana sin que las horas extras diarias comiencen en la hora 9. ¿Qué debe existir para que esto sea legal?

El Código Laboral §511 permite una semana laboral alternativa (como cuatro días de 10 horas) solo si se adopta mediante una propuesta escrita y se aprueba por al menos dos tercios de los empleados afectados en una elección por voto secreto, con los resultados reportados al estado.

28. Según la ley de California, ¿cómo se determinan las horas extras diarias en relación con la tarifa regular de pago?

Las horas extras de California son un multiplicador aplicado a la tarifa regular de pago del empleado — 1.5× para horas extras diarias y 2× para tiempo doble. La tarifa regular debe incluir bonos no discrecionales y ganancias similares, no solo el salario base por hora.

29. Un empleado está programado para un turno de 12 horas en un sitio de construcción. ¿Cuántos períodos de comida de 30 minutos debe proporcionar el empleador?

Se requiere un segundo período de comida de 30 minutos cuando un turno excede las 10 horas. Un turno de 12 horas genera dos períodos de comida — el primero al final de la hora 5 y el segundo al final de la hora 10.

30. Un empleador no proporciona un período de comida legalmente requerido a un empleado en un día determinado. ¿Qué requiere la ley de California que pague el empleador?

Según el Código Laboral §226.7, si un empleador no proporciona un período de comida o descanso conforme, debe pagar al empleado una hora adicional de pago a la tarifa regular por cada día laboral en que ocurra una violación de comida (y una más por una violación de descanso).

31. Un trabajador de construcción está programado para un turno de 6 horas. ¿Bajo qué condición puede renunciarse al período de comida?

Para un período de trabajo de no más de 6 horas, el período de comida puede renunciarse por consentimiento mutuo tanto del empleador como del empleado. La renuncia debe ser voluntaria, no forzada.

32. En un sitio de trabajo de construcción, ¿quién es generalmente responsable de proporcionar agua potable e instalaciones sanitarias para los empleados?

La Orden Salarial 16 de la IWC rige las ocupaciones en el sitio en la construcción y requiere que los empleadores proporcionen agua potable adecuada e instalaciones sanitarias apropiadas para los empleados en el sitio de trabajo.

33. Durante un descanso pagado de 10 minutos, un empleado debe estar:

Un período de descanso debe ser un descanso genuino: el empleado debe ser relevado de toda tarea y libre del control del empleador durante los 10 minutos, aunque sigue siendo tiempo pagado. Exigir que el trabajador permanezca disponible o en su estación frustra el propósito.

34. Un empleado da al contratista 72 horas de aviso previo de que renunciará. En el último día laboral programado del empleado, ¿cuándo vencen los salarios finales?

Cuando un empleado renuncia con al menos 72 horas de aviso previo, los salarios finales vencen el último día de trabajo. El período de gracia de 72 horas solo aplica cuando el empleado renuncia sin dar tal aviso.

35. Un contratista intencionalmente no paga a tiempo los salarios finales de un empleado despedido. El empleado ganaba $200 por día. La penalidad por tiempo de espera bajo el Código Laboral §203 continúa hasta el pago, hasta un máximo de:

La penalidad por tiempo de espera bajo §203 equivale al salario diario del empleado por cada día que el pago final se retrasa, continuando hasta el pago, pero con un tope de 30 días. Aquí ese máximo sería $200 × 30 = $6,000.

36. Un empleado que gana $160 por día es despedido, y el contratista paga los salarios finales 8 días tarde sin ninguna disputa de buena fe. ¿Cuál es la penalidad por tiempo de espera?

La penalidad por tiempo de espera del §203 es el salario diario multiplicado por el número de días que el pago se retrasa: $160 × 8 = $1,280. La penalidad continuaría acumulándose hasta un máximo de 30 días si los salarios permanecieran sin pagar.

37. Un contratista despide a un trabajador al final de un proyecto por falta de trabajo. Con respecto al pago final, un despido por falta de trabajo se trata igual que:

Un despido por falta de trabajo es una separación iniciada por el empleador, por lo que se trata como un despido bajo el Código Laboral §201. Todos los salarios ganados y no pagados, incluidas las vacaciones acumuladas, vencen inmediatamente al momento del despido.

38. ¿Cuál de los siguientes debe aparecer en el estado de salario detallado de un empleado en California?

El Código Laboral §226 requiere que los estados de salario muestren las fechas inclusivas del período por el cual se paga al empleado, junto con salarios brutos/netos, horas, tarifas, deducciones, nombre del empleado con los últimos cuatro dígitos del SSN, y el nombre y dirección del empleador.

39. ¿Por cuánto tiempo debe un empleador de California conservar copias de los estados de salario detallados de los empleados (o los datos necesarios para reproducirlos)?

El Código Laboral §226 requiere que los empleadores conserven una copia de cada estado de salario, o los registros necesarios para reconstruirlo, por al menos tres años en el lugar de empleo o una ubicación central.

40. Un empleado actual o anterior presenta una solicitud escrita para inspeccionar o copiar sus registros de nómina. ¿Dentro de cuántos días debe cumplir el empleador?

Según el Código Laboral §226, un empleador debe permitir que un empleado actual o anterior inspeccione o reciba una copia de sus registros de estados de salario dentro de los 21 días calendario de una solicitud escrita u oral.

41. Un contratista y un trabajador acuerdan por escrito pagar por debajo de la tarifa establecida en un convenio colectivo aplicable. Según la ley de California, esta retención del salario acordado es:

El Código Laboral §222 hace ilegal retener intencionalmente cualquier parte de los salarios acordados en un convenio colectivo. Un acuerdo paralelo privado para pagar de menos no anula las protecciones de la ley.

42. Un contador descubre que la empresa pagó de más a un empleado $300 en un cheque anterior debido a un error administrativo. ¿Cuál es la forma legal de recuperar el dinero en California?

El Código Laboral §221 prohíbe a los empleadores hacer deducciones salariales unilaterales, incluso para recuperar un pago en exceso. El empleador debe obtener el consentimiento escrito voluntario e informado del empleado o buscar el reembolso por otros medios legales.

43. ¿Cuál de las siguientes deducciones de nómina generalmente está permitida según la ley de California sin una autorización escrita separada?

El Código Laboral §224 permite deducciones requeridas por la ley (como retención de impuesto sobre la renta e impuestos de nómina) o expresamente autorizadas por escrito por el empleado para seguros o beneficios. Las deducciones por roturas, trabajo defectuoso o pérdidas comerciales son ilegales.

44. El aviso de la Ley de Prevención del Robo de Salarios entregado a un nuevo empleado no exento debe incluir todo lo siguiente EXCEPTO:

El aviso del §2810.5 debe indicar la tarifa de pago y la base, la tarifa de horas extras, las asignaciones, el día de pago regular, y la información de contacto del empleador y del operador de compensación laboral. No requiere una proyección de las ganancias anuales totales.

45. Si la información en un aviso de la Ley de Prevención del Robo de Salarios cambia (por ejemplo, la tarifa de pago aumenta), ¿cómo debe notificar el empleador al empleado?

El Código Laboral §2810.5 requiere que el empleador notifique al empleado por escrito de cualquier cambio en la información del aviso dentro de los siete días calendario, a menos que el cambio se muestre en un estado de salario detallado oportuno u otro escrito requerido.

46. Según la prueba ABC, el criterio "B" requiere que, para clasificar a un trabajador como contratista independiente, el trabajador debe:

El criterio B de la prueba ABC requiere que el trabajador realice trabajo fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante. Un enmarcador contratado por un contratista de enmarcado no pasaría el criterio B, porque el enmarcado es el negocio principal de la empresa.

47. Según el Código Laboral §226.8, la clasificación errónea intencional de un empleado como contratista independiente puede resultar en una multa civil de:

El Código Laboral §226.8 autoriza multas civiles de $5,000 a $15,000 por cada violación de clasificación errónea intencional, aumentando a $10,000 a $25,000 por violación cuando el empleador incurre en un patrón o práctica de clasificación errónea.

48. Un contratista contrata a un nuevo jornalero que comienza a trabajar el 1 de junio. Según la ley de reporte de nuevas contrataciones de California, el reporte al EDD vence a más tardar el:

Según el Código de Seguro de Desempleo §1088.5, los empleadores deben reportar las nuevas contrataciones al EDD dentro de los 20 días del primer día de trabajo del empleado. Una fecha de inicio del 1 de junio hace que el reporte venza el 21 de junio.

49. ¿Cuál es el propósito principal del Formulario I-9 federal que un empleador completa para cada nueva contratación?

El Formulario I-9, requerido por la Ley federal de Reforma y Control de la Inmigración, se utiliza para verificar tanto la identidad como la autorización de empleo de cada persona contratada para trabajar en los Estados Unidos. Es independiente de los formularios de impuestos como el W-4.

50. La Ley de Empleo y Vivienda Justos de California (FEHA) prohíbe la discriminación laboral por parte de empleadores que tienen al menos cuántos empleados?

La prohibición de la FEHA sobre discriminación y acoso generalmente aplica a empleadores con cinco o más empleados. (Las disposiciones sobre acoso pueden aplicar más ampliamente, pero el umbral de 5 empleados es la regla estándar de cobertura de la FEHA para la discriminación.)

51. Durante la contratación, ¿cuál pregunta de entrevista es más probable que viole la ley antidiscriminación de California?

Preguntar sobre planes familiares o de tener hijos tiende a obtener información sobre sexo y embarazo — características protegidas bajo la FEHA — y es indebido. Las preguntas relacionadas con el trabajo sobre la capacidad de realizar la labor, las licencias requeridas y la autorización de trabajo son permisibles.

52. Según la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables de California, un empleado que trabaja al menos 30 días en un año para el mismo empleador generalmente tiene derecho a:

La ley de licencia por enfermedad pagada de California cubre a los empleados que trabajan al menos 30 días dentro de un año para el mismo empleador. La licencia por enfermedad comienza a acumularse el primer día de empleo, aunque un empleador puede imponer un período de espera de 90 días antes de su uso.

53. Si la ordenanza de salario mínimo local de una ciudad establece una tarifa más alta que el salario mínimo estatal de California, ¿qué tarifa debe pagar el empleador?

Cuando aplican múltiples leyes de salario mínimo, el empleador debe pagar la tarifa más alta aplicable. Una ordenanza local con un salario mínimo más alto rige sobre el mínimo estatal o federal más bajo.

54. Un empleador paga a un empleado no exento menos del salario mínimo legal. El empleado puede recuperar el saldo no pagado, y la ley de California también permite recuperar:

El Código Laboral §1194 permite a un empleado al que se le pagó menos del salario mínimo o de horas extras recuperar el saldo no pagado más intereses, honorarios razonables de abogado y costos del juicio, independientemente de cualquier acuerdo para trabajar por menos.

55. La ley de California requiere que los empleadores mantengan registros precisos de las horas trabajadas diariamente por cada empleado. El propósito principal de estos registros de tiempo es:

El Código Laboral §1174 requiere que los empleadores mantengan registros precisos de las horas trabajadas y los salarios pagados. El registro de tiempo preciso es esencial para probar el pago correcto de salarios regulares, horas extras y el cumplimiento de comidas/descansos.

56. ¿Por cuánto tiempo debe un empleador de California generalmente conservar los registros de tiempo y nómina de los empleados según el Código Laboral §1174?

El Código Laboral §1174 requiere que los empleadores conserven registros de nómina que muestren las horas trabajadas y los salarios pagados por al menos tres años. Esto se alinea con el plazo de prescripción general para muchas reclamaciones salariales.

57. Un contratista de construcción paga a sus empleados de campo de forma quincenal. Según el Código Laboral §204, los salarios por el trabajo realizado deben pagarse:

El Código Laboral §204 requiere que los salarios se paguen al menos dos veces por mes calendario en días de pago regulares designados previamente. Los empleadores de construcción comúnmente cumplen esto con períodos de pago quincenales o semimensuales.

58. Un empleado que gana $20.00 por hora pierde tanto un período de comida requerido como un período de descanso requerido en el mismo día laboral. ¿Qué pago de prima total se debe por ese día?

El pago de prima es una hora adicional de pago a la tarifa regular por categoría de violación por día — una hora por violaciones de período de comida y una hora separada por violaciones de período de descanso. Aquí eso es $20.00 + $20.00 = $40.00.

59. Un contratista con licencia tiene tres empleados W-2. Con respecto al seguro de compensación laboral, el contratista debe:

El Código Laboral §3700 requiere que cada empleador de California con uno o más empleados obtenga cobertura de compensación laboral. Un contratista con empleados debe mantener una póliza válida y presentar comprobante ante el CSLB.

60. Una orientación de seguridad efectiva para nuevos empleados de una cuadrilla de construcción debe enfocarse principalmente en:

Según el Código Laboral §6401 y los requisitos del Programa de Prevención de Lesiones y Enfermedades de Cal/OSHA, los empleadores deben capacitar a los trabajadores sobre los peligros que enfrentarán. La capacitación de seguridad para nuevos empleados se centra en el reconocimiento de peligros, procedimientos seguros y uso de EPP.

61. Un contratista debe publicar un aviso informando a los empleados sobre la cobertura de compensación laboral. ¿Dónde debe mostrarse este aviso?

El Código Laboral §3550 requiere que los empleadores publiquen un aviso sobre la compensación laboral en un lugar visible frecuentado por los empleados, informándoles de sus derechos y cómo obtener tratamiento por una lesión laboral.

62. Un empleado pagado a $25.00 por hora trabaja las siguientes horas en una semana laboral: lun 9, mar 9, mié 9, jue 9, vie 9 (ningún día más de 12 horas). ¿Cuántas horas de horas extras de prima (1.5×) genera la semana?

Cada día tiene 1 hora de horas extras diarias (la hora 9), totalizando 5 horas extras. La semana totaliza 45 horas, que es 5 horas sobre 40 — pero esas mismas 5 horas ya se pagan como horas extras diarias, por lo que no se cuentan dos veces. El resultado es 5 horas extras al 1.5×.

63. Un empleador intencionalmente no mantiene los registros precisos de tiempo y nómina de empleados requeridos por la ley. El Código Laboral §1174.5 autoriza una multa civil de:

El Código Laboral §1174.5 establece una multa civil de $500 contra un empleador que intencionalmente no mantiene los registros precisos y completos requeridos por el §1174.

64. Un empleador emite a sabiendas estados de salario defectuosos a un empleado durante 6 períodos de pago consecutivos (la primera violación cuenta como $50, cada una posterior $100). ¿Cuál es la penalidad total del §226 para ese empleado?

El Código Laboral §226(e) establece la penalidad en $50 por la violación inicial del período de pago y $100 por cada violación subsiguiente. Aquí: $50 + ($100 × 5) = $550, muy por debajo del tope de $4,000 por empleado.

65. Un contratista de California emplea a 7 trabajadores. Según la ley estatal, el contratista debe proporcionar capacitación de prevención del acoso sexual a:

El Código de Gobierno §12950.1 requiere que los empleadores con cinco o más empleados proporcionen capacitación de prevención del acoso sexual a todos los empleados — al menos dos horas para supervisores y una hora para empleados no supervisores — dentro de plazos establecidos y cada dos años.

66. Un empleado actual presenta una solicitud escrita para inspeccionar su propio expediente de personal. Según la ley de California, el empleador generalmente debe poner los registros a disposición dentro de:

El Código Laboral §1198.5 otorga a los empleados actuales y anteriores el derecho a inspeccionar y recibir una copia de sus registros de personal, y el empleador debe ponerlos a disposición dentro de los 30 días calendario de la solicitud (extensible por acuerdo).

67. Un empleador paga a un empleado por debajo del salario mínimo legal. El Código Laboral §1197.1 autoriza una multa civil por una violación inicial intencional o negligente de:

El Código Laboral §1197.1 establece una multa civil de $100 por cada empleado al que se le pagó de menos por cada período de pago de una violación inicial del salario mínimo, aumentando a $250 por empleado por período de pago para violaciones subsiguientes, más la restitución de los salarios pagados de menos.

68. Cuando un contratista obtiene trabajadores de una agencia de servicios temporales (de personal), ¿quién es generalmente responsable de pagar los salarios de esos trabajadores?

Según el Código Laboral §201.3, los empleados de un empleador de servicios temporales generalmente deben recibir pago semanalmente de la agencia de personal que es su empleador registrado, independientemente de cuándo el negocio cliente le pague a la agencia.

69. Un empleado tiene una tarifa regular de $22.00 por hora y trabaja 4 horas de tiempo doble (2×) en el 7° día laboral consecutivo. ¿Cuánto se debe por esas 4 horas de tiempo doble?

El tiempo doble es 2× la tarifa regular: $22.00 × 2 = $44.00 por hora. Por 4 horas: $44.00 × 4 = $176.00.

70. Al evaluar y supervisar a una cuadrilla, un contratista se entera de que un empleado realizará trabajo que puede perturbar pintura a base de plomo en una casa anterior a 1978. El contratista debe asegurarse de que el trabajador esté:

California requiere prácticas de trabajo seguras con plomo y la capacitación o certificación apropiada para los trabajadores que perturban pintura a base de plomo. Un contratista que supervisa dicho trabajo debe asegurar que los empleados estén debidamente capacitados, tanto para el cumplimiento legal como para la seguridad del trabajador.

71. Un contratista quiere documentar el desempeño laboral de un empleado a lo largo del tiempo. La mejor práctica de mantenimiento de registros es:

La práctica laboral sólida y la ley de California favorecen la documentación precisa, contemporánea y objetiva del desempeño. Las evaluaciones escritas consistentes apoyan decisiones justas y proporcionan evidencia si surge una disputa más adelante.

72. Un empleado de construcción recibe un período de descanso pero es interrumpido y llamado de vuelta al trabajo después de 4 minutos de un descanso requerido de 10 minutos. El empleador ha:

Un período de descanso debe ser de 10 minutos completos e ininterrumpidos durante los cuales el empleado es relevado de sus tareas. Acortar el descanso o llamar de vuelta al trabajador significa que el período de descanso no se proporcionó, lo que genera una hora de pago de prima del §226.7.

73. Un empleado despedido ganó 16 horas de vacaciones acumuladas y no utilizadas y se le debían salarios finales por hora. En el momento del despido, el contratista debe pagar:

Al despido, el Código Laboral §201 requiere el pago inmediato de todos los salarios ganados y no pagados. Debido a que las vacaciones acumuladas se tratan como salarios, tanto el pago final por hora como el valor de las vacaciones vencen al momento de la terminación.

74. Según la ley de licencia por enfermedad pagada de California, un empleador que usa el método de acumulación debe proporcionar a los empleados al menos:

El Código Laboral §246 establece la tasa de acumulación estándar en un mínimo de una hora de licencia por enfermedad pagada por cada 30 horas trabajadas. Los empleadores pueden en su lugar usar un método de concesión por adelantado que proporcione el monto anual completo al inicio del año.

75. Un empleado reporta a una agencia estatal que el contratista no está pagando las horas extras legalmente requeridas. El contratista entonces despide al empleado por hacer el reporte. Esto es:

El Código Laboral §1102.5 prohíbe las represalias contra un empleado por revelar una sospecha de violación de la ley a una agencia gubernamental. Despedir a un trabajador por reportar violaciones de horas y salarios es represalia ilegal contra un denunciante.

76. Un contratista quiere contratar a un joven de 16 años durante el año escolar para hacer trabajo ligero después de la escuela. Antes de que el menor pueda comenzar, el contratista generalmente debe obtener:

La ley de trabajo infantil de California requiere que la mayoría de los menores tengan un Permiso para Emplear y Trabajar, emitido a través de la escuela, antes de comenzar un trabajo. Restricciones adicionales limitan las horas de los menores y les prohíben realizar tareas de construcción peligrosas.

77. ¿Qué combinación de elementos debe incluir un estado de salario detallado de California que cumpla con la ley?

El Código Laboral §226 requiere que un estado de salario muestre los salarios brutos, el total de horas trabajadas (para empleados no exentos), todas las tarifas por hora aplicables y las horas correspondientes, todas las deducciones, los salarios netos, las fechas del período de pago, el nombre del empleado y los últimos cuatro dígitos del SSN, y el nombre legal y la dirección del empleador.

78. Según el Código Laboral de California, el término "salarios" incluye:

El Código Laboral §200 define ampliamente "salarios" como todas las cantidades por el trabajo realizado por los empleados, ya sea que la cantidad sea fija o basada en tiempo, tarea, pieza, comisión u otro método de cálculo. Esta definición amplia afecta las reglas de horas extras, pago final y deducciones.

79. Un jornalero de construcción gana una tarifa regular de $28.00 por hora y trabaja exactamente 10 horas en un día laboral. ¿Cuál es el pago bruto total de ese día?

Las horas 1-8 a $28.00 = $224.00; las horas 9-10 (2 horas) al 1.5× ($42.00) = $84.00. Total = $224.00 + $84.00 = $308.00.

80. La penalidad por tiempo de espera por salarios finales tardíos NO aplica cuando:

La penalidad por tiempo de espera del §203 aplica a una falta de pago intencional. Una disputa de buena fe que, de tener éxito, impediría cualquier recuperación significa que la falta no es intencional, por lo que la penalidad no aplica. El simple olvido o estar ocupado no excusa el pago tardío.

81. Un empleado con una discapacidad que califica solicita una adaptación razonable para continuar realizando su trabajo. Según la FEHA, el empleador debe:

La FEHA requiere que los empleadores participen en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con un empleado discapacitado para identificar una adaptación razonable, y que proporcionen una a menos que cause una dificultad excesiva.

82. Un contratista emplea trabajadores en un proyecto de obras públicas que califica. No pagar el salario prevaleciente requerido puede resultar en:

En obras públicas sujetas a salario prevaleciente, pagar menos que la tarifa requerida expone al contratista a responsabilidad por salarios atrasados, penalidades legales evaluadas por el Comisionado Laboral, y posible inhabilitación para licitar en obras públicas.

83. En un proyecto de obras públicas sujeto a salario prevaleciente, un contratista que emplea trabajadores oficiales en un oficio con aprendices generalmente también debe:

La ley de obras públicas de California generalmente requiere que los contratistas que usan trabajadores en un oficio con aprendices soliciten y empleen aprendices registrados en la proporción requerida y hagan contribuciones al fondo de capacitación de aprendices.

84. Un capataz le dice a una cuadrilla que no pueden detenerse para su período de comida porque el vaciado de concreto no puede esperar. Si los empleados pierden el período de comida como resultado, el empleador es muy probablemente:

Las demandas de producción no excusan las violaciones del período de comida. Si la programación o las instrucciones del empleador impiden un período de comida conforme de 30 minutos, el empleador debe una hora de pago de prima por empleado afectado por día según el §226.7.

85. A un empleado se le exige usar su teléfono celular personal para llamadas de trabajo y conducir su propio vehículo entre sitios de trabajo. Según el Código Laboral §2802, el contratista debe:

El Código Laboral §2802 requiere que los empleadores indemnicen a los empleados por todos los gastos necesarios incurridos en el cumplimiento directo de sus deberes, como una parte razonable de los costos del teléfono celular personal y el millaje para viajes de trabajo requeridos.

86. Antes de que un contratista pueda implementar un horario de semana laboral alternativa de cuatro días y diez horas sin pagar tiempo extra diario, ¿qué aprobación de los empleados se requiere?

Bajo el Código Laboral §511, un horario de semana laboral alternativa (por ejemplo, 4/10) debe ser aprobado mediante elección por voto secreto por al menos dos tercios de la unidad de trabajo afectada. El aviso, la publicación y el informe al DIR son obligatorios, pero las firmas individuales o la aprobación del propietario no satisfacen el estatuto.

87. Un obrero se presenta a la obra como estaba programado pero es enviado a casa después de solo una hora debido a un retraso en una entrega. Según la regla de pago por tiempo de presentación de la Orden Salarial 16 del IWC, ¿cuánto debe pagar como mínimo el contratista por ese día?

La Orden Salarial 16 §5 requiere que cuando un empleado se presenta como estaba programado y se le provee menos de la mitad del trabajo habitual del día, el empleador debe pagar por la mitad de las horas programadas, con un mínimo de dos horas y un máximo de cuatro horas a la tarifa regular.

88. Un empleado trabaja 4 horas por la mañana, tiene un descanso no pagado de 3 horas, y regresa a trabajar 4 horas más por la tarde. El salario mínimo estatal es de $16/hora y el empleado gana $20/hora. ¿Cuánta prima de turno dividido se debe?

Cuando un empleado no exento trabaja un turno dividido (un horario interrumpido por un período no pagado y no laboral distinto a una comida), se debe una hora adicional de pago al salario mínimo estatal. La prima se paga al salario mínimo, no a la tarifa más alta del empleado, y aun así se debe a empleados que ganan más del mínimo, a menos que sus salarios del día ya excedan el salario mínimo × (horas trabajadas + 1).

89. En una obra de construcción cubierta por la Orden Salarial 16, ¿cuándo se requiere un período de descanso pagado de 10 minutos?

La Orden Salarial 16 §11 requiere un período neto de descanso pagado de 10 minutos por cada cuatro horas trabajadas, o fracción mayor del mismo (es decir, más de dos horas). El descanso debe tomarse, en la medida de lo posible, en el medio de cada período de trabajo.

90. Bajo la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables de California, ¿cuál es la tasa estándar de acumulación legal de licencia por enfermedad pagada?

El Código Laboral §246 requiere la acumulación de al menos una hora de licencia por enfermedad pagada por cada 30 horas trabajadas. Los empleadores pueden usar el método de acumulación o, alternativamente, otorgar por adelantado al menos 40 horas/5 días al comienzo de cada año.

91. Un empleador que utiliza el método de acumulación para licencia por enfermedad pagada puede legalmente limitar el saldo total acumulado y no usado de un empleado a no menos de:

Bajo el Código Laboral §246(j), un empleador que utiliza el método de acumulación puede limitar la acumulación total a 80 horas o 10 días, lo que sea mayor. El límite anual de uso es separado y es al menos de 40 horas/5 días.

92. A una supervisora de campo se le requiere por el contratista usar su teléfono celular personal para llamar a subcontratistas y recibir fotos de la obra. Bajo el Código Laboral §2802, el contratista debe:

La sección 2802 requiere que los empleadores indemnicen a los empleados por todos los gastos necesarios incurridos como consecuencia directa de sus funciones. La jurisprudencia de California (Cochran v. Schwan's Home Service) sostiene que cuando se requiere que los empleados usen teléfonos celulares personales para el trabajo, el empleador debe reembolsar un porcentaje razonable de la factura, incluso si el empleado no incurrió en gastos adicionales.

93. ¿Cuál de los siguientes gastos es MENOS probable que sea reembolsable bajo el Código Laboral §2802?

La sección 2802 cubre los gastos necesarios relacionados con el trabajo. El viaje diario ordinario del empleado desde su casa a un solo lugar de trabajo fijo generalmente no es reembolsable. Los viajes entre obras durante la jornada, las herramientas especializadas requeridas, y el equipo de seguridad requerido más allá del calzado ordinario sí son reembolsables.

94. Una electricista en una obra informa a la División de Seguridad y Salud Ocupacional de California que su contratista empleador está evadiendo los requisitos de GFCI. El contratista la despide dos semanas después citando "problemas de actitud". ¿Qué protección se aplica más directamente?

El Código Laboral §1102.5 prohíbe que el empleador tome represalias contra un empleado que divulgue información a una agencia gubernamental o de aplicación de la ley que el empleado tenga motivos razonables para creer que revela una violación de la ley. Informar violaciones de seguridad a Cal/OSHA es una divulgación protegida clásica.

95. El Código Laboral §6310 protege a los empleados de represalias cuando ellos:

La sección 6310 prohíbe despedir, amenazar, discriminar o tomar represalias contra un empleado que presente cualquier queja oral o escrita al empleador, una agencia gubernamental o Cal/OSHA sobre condiciones de trabajo inseguras o insalubres, o que participe en un procedimiento relacionado.

96. Bajo el Código Laboral §6311, un empleado que se niega a realizar trabajo que crearía un peligro real y aparente violando una orden de seguridad ocupacional NO puede:

La sección 6311 prohíbe expresamente el despido o cesantía de cualquier empleado que se niegue a realizar trabajo en violación de una orden de seguridad o salud ocupacional cuando la violación crearía un peligro real y aparente para el empleado o sus compañeros de trabajo.

97. ¿Cuál es el rango de la sanción civil que enfrenta un contratista por cada "clasificación errónea intencional" de un empleado como contratista independiente bajo el Código Laboral §226.8?

El Código Laboral §226.8 impone una sanción civil de $5,000 a $15,000 por cada clasificación errónea intencional, aumentando a $10,000 a $25,000 por violación cuando el Comisionado Laboral encuentra un patrón o práctica de tal clasificación errónea.

98. Bajo la exención de empresa a empresa del Código Laboral §2776 a la prueba ABC, todas las siguientes son requeridas EXCEPTO:

La sección 2776 enumera numerosas condiciones que TODAS deben cumplirse para la exención de empresa a empresa, incluyendo libertad de control, ubicación comercial separada, licencia comercial válida, empresa establecida independientemente y contratación directa con la empresa, pero NO requiere ninguna propiedad común entre las dos empresas.

99. Un contratista despide a tres carpinteros el miércoles al final de un proyecto de enmarcado. Sus salarios finales deben pagarse:

Bajo el Código Laboral §201, cuando un empleador despide (o cesa) a un empleado, todos los salarios ganados y no pagados se deben y son pagaderos inmediatamente. La regla de 72 horas se aplica solo a empleados que renuncian sin aviso (§202).

100. Una finalizadora de paneles de yeso renuncia sin dar aviso previo un lunes por la mañana. ¿Cuándo se deben sus salarios finales?

El Código Laboral §202 establece que un empleado que renuncia sin aviso tiene derecho a sus salarios finales dentro de 72 horas. Un empleado que da al menos 72 horas de aviso tiene derecho a salarios finales en el último día de trabajo.

101. Un contratista deja de pagar voluntariamente los salarios finales de un empleado despedido a tiempo. El salario diario del empleado era de $240. Los salarios finales se pagaron 12 días tarde. ¿Cuál es la sanción máxima por tiempo de espera bajo §203?

El Código Laboral §203 impone una sanción por tiempo de espera igual al salario diario del empleado por cada día que los salarios finales permanezcan sin pagar, hasta un máximo de 30 días. Aquí, 12 días × $240 = $2,880. No se alcanzó el límite de 30 días.

102. Bajo el Código Laboral §201.3, un empleador de servicios temporales que asigna trabajadores a un contratista generalmente debe pagar a esos trabajadores:

El Código Laboral §201.3 generalmente requiere que los empleadores de servicios temporales paguen semanalmente, en un día de pago designado regular, por los salarios ganados en la semana calendario anterior. Ciertos trabajos por día y asignaciones diarias deben pagarse al final del día de trabajo.

103. Bajo la Orden Salarial 16, ¿puede un contratista de construcción tomar un crédito contra el salario mínimo por el alojamiento que provee a un empleado en un sitio remoto?

La Orden Salarial 16 §10 permite un crédito por comida y alojamiento contra el salario mínimo solo hasta los máximos específicos fijados por el IWC, y solo con un acuerdo escrito voluntario firmado por el empleado. El crédito tiene un límite — no se puede cobrar el valor total de mercado.

104. Un empleado acumula licencia por enfermedad pagada bajo el método estatutario, pero no usa nada de ella al final del año. Bajo el Código Laboral §246(d), ¿qué debe suceder?

La sección 246(d) requiere que los días pagados por enfermedad acumulados se transfieran al siguiente año de empleo, sujeto solo al límite de acumulación permisible del empleador (típicamente 80 horas/10 días). A diferencia de las vacaciones, la licencia por enfermedad NO tiene que pagarse al momento de la terminación.

105. ¿Cuál de los siguientes elementos NO se requiere que aparezca en una declaración de salarios itemizada de California bajo el Código Laboral §226?

La sección 226 requiere que las declaraciones de salarios muestren salarios brutos, total de horas, deducciones, salarios netos, fechas del período de pago, nombre del empleado y solo los últimos cuatro dígitos del SSN (o una identificación de empleado), nombre y dirección del empleador, y tarifas aplicables. Los números completos del Seguro Social NO están permitidos.

106. Conforme a la prueba ABC de California codificada en el Labor Code §2775 (AB-5), se presume que un trabajador es EMPLEADO (no contratista independiente) a menos que la entidad contratante pruebe los tres siguientes, EXCEPTO:

El Labor Code §2775 (codificando Dynamex y AB-5) presume el estado de empleado a menos que la entidad contratante pruebe los tres elementos ABC: (A) libertad de control, (B) trabajo fuera del curso usual del negocio de la entidad contratante, y (C) establecimiento independiente en el mismo oficio. Un 'acuerdo de contratista independiente' por escrito NO es uno de los elementos ABC — las etiquetas se ignoran explícitamente; lo que controla es la sustancia. La excepción de subcontratista de construcción en §2781 todavía requiere que el subcontratista tenga licencia y cumpla con criterios adicionales; sin estos, ni siquiera un acuerdo por escrito puede crear el estado de contratista independiente.

107. Conforme al Labor Code §2781 (la excepción de subcontratista de construcción a AB-5), una relación auténtica de negocio a negocio requiere, entre otras cosas, que el subcontratista:

El Labor Code §2781 provee una prueba separada y más permisiva para subcontratistas de construcción: el subcontratista debe (1) estar licenciado por el CSLB, (2) tener todas las licencias de negocio y registro tributario requeridos, (3) tener un contrato por escrito que especifique el pago y el alcance, (4) mantener una ubicación de negocio separada, (5) tener el derecho de contratar y despedir, (6) estar habitualmente involucrado en un negocio establecido de manera independiente, (7) proporcionar sus propias herramientas y vehículos, y (8) negociar sus propias tarifas. No hay requisito de 10 empleados, propiedad inmobiliaria, ni 3 años en el negocio. Si no se cumplen los criterios del §2781, se aplica en su lugar la prueba ABC AB-5 del §2775.

108. La IWC Wage Order 16, que cubre construcción en sitio, perforación, tala y minería, generalmente requiere que los trabajadores no exentos reciban un período de comida no pagado de al menos:

La IWC Wage Order 16-2001 §11 y el Labor Code §512 requieren un período de comida fuera de servicio de 30 minutos cuando un empleado trabaja más de 5 horas, y un segundo período de comida de 30 minutos cuando trabaja más de 10 horas. El primer período de comida puede renunciarse por consentimiento mutuo si las horas totales no exceden 6; el segundo puede renunciarse por consentimiento mutuo solo si el primero no fue renunciado y las horas totales no exceden 12. Las opciones de 20 minutos y 15 minutos no son ley de California; el descanso de comida pagado de 1 hora es más consistente con algunos CBAs sindicales pero no con el mínimo del WO 16.

109. Conforme al Labor Code §226.8, un contratista que intencionalmente clasifique erróneamente a un empleado como contratista independiente enfrenta una sanción civil de:

El Labor Code §226.8 impone sanciones civiles de $5,000–$15,000 por cada clasificación errónea intencional, incrementadas a $10,000–$25,000 por violación si el Comisionado del Trabajo o el tribunal encuentra un patrón o práctica. Los infractores también deben publicar un aviso de la violación de manera prominente en su sitio web público (o en el lugar de trabajo si no hay sitio web) durante un año. Los licenciatarios del CSLB enfrentan disciplina adicional bajo Bus. & Prof. §7110.1. Las opciones A, B y C subestiman dramáticamente la sanción y omiten el requisito de publicación, que es una de las características de 'vergüenza pública' más distintivas de la §226.8.

110. Un contratista paga a los instaladores de paneles de yeso por pieza (por pie lineal instalado). Conforme al Labor Code §226.2, el contratista debe pagar por separado a los trabajadores por pieza por:

El Labor Code §226.2 (vigente desde 2016) requiere que los empleados a tarifa por pieza sean pagados POR SEPARADO y ADEMÁS de los ingresos por pieza por: (1) períodos de descanso y recuperación, compensados al mayor entre el salario mínimo aplicable o la 'tarifa horaria promedio' del trabajador (total de ingresos no por pieza excluyendo descanso/recuperación dividido por las horas totales trabajadas excluyendo descanso/recuperación), y (2) 'otro tiempo no productivo' bajo control del empleador, pagado a no menos del salario mínimo. Los comprobantes de salario deben mostrar estos montos como partidas separadas. Las otras opciones tergiversan la regla. Muchos casos californianos de tarifa por pieza en construcción produjeron grandes acuerdos colectivos antes de que se aclarara el §226.2.

111. Conforme al Labor Code §226.7, si un empleador no proporciona un período de comida o descanso legalmente requerido (o no proporciona un período de recuperación bajo §3395), el empleador debe al empleado afectado:

El Labor Code §226.7(c) requiere que el empleador pague una hora adicional de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laboral en que ocurre una violación del período de comida, más una hora adicional por cada día laboral en que ocurre una violación del período de descanso o recuperación — máximo dos horas premium por día. La Corte Suprema de California en Ferra v. Loews Hollywood Hotel (2021) aclaró que la 'tarifa regular de compensación' incluye bonos no discrecionales, comisiones y otros ingresos (mismo cálculo que el tiempo extra), NO solo la tarifa horaria base. Restablecer el descanso después no cura la violación; el premium es un salario, no una sanción, y está sujeto a exposición de PAGA.

112. IWC Wage Order 16 (construcción en el sitio, perforación, tala, minería) aborda los períodos de descanso para trabajadores no exentos. La regla general bajo Wage Order 16 es:

El IWC Wage Order 16-2001 §11 (reflejando Labor Code §226.7 y §512) requiere un período de descanso pagado de 10 minutos por cada 4 horas trabajadas o fracción importante de las mismas, programado cerca de la mitad de cada período de trabajo cuando sea posible. Los períodos de descanso son fuera de servicio y sin interrupción; si son denegados, se aplica el premium de una hora del §226.7. WO 16 §3 permite arreglos alternativos de período de trabajo y descanso a través de un CBA calificado. Las opciones de 15 minutos al final del turno, 20 minutos sin pago y sin descanso no son ley de California. 'Fracción importante' generalmente significa más de 2 horas en un nuevo bloque de 4 horas (según Brinker Restaurant v. Superior Court).

113. Conforme al Labor Code §2750.5, un trabajador que realiza servicios para los cuales se requiere una licencia de contratista (Bus. & Prof. Code §7000 y siguientes) y que NO ESTÁ LICENCIADO es:

El Labor Code §2750.5 crea una presunción ESTATUTARIA de que una persona que realiza servicios para los cuales se requiere una licencia de contratista es un EMPLEADO en lugar de un contratista independiente, a menos que la persona tenga una licencia válida del CSLB y cumpla con los criterios adicionales ABC/§2781. La Corte Suprema de California en State Compensation Insurance Fund v. WCAB (Mary M.) (2018) reafirmó que §2750.5 complementa (no reemplaza) otras pruebas. La entidad contratante se vuelve responsable de la compensación de trabajadores, impuestos sobre la nómina y obligaciones del Labor Code. Las licencias comerciales de la ciudad no satisfacen §2750.5; solo la licencia de clasificación del CSLB sí.