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Combined O&P markup = 25% x $80,000 = $20,000, split into $12,000 overhead recovery + $8,000 profit as stated. Price = $80,000 + $20,000 = $100,000. Total O&P added is $20,000.

Commingling personal and business money is one of the classic facts a court relies on to disregard a corporation or LLC and reach the owner's personal assets, and Corporations Code §17703.04(b) makes clear that the shield depends on the entity being treated as separate. The mixing also makes the records unreliable for tax and job costing. It does not improve the current ratio; it corrupts the figures that ratio is computed from. Licence renewal depends on fees and bonds, and sales tax rates are set by law.

这里有两条规则同时起作用。第一，用工身份决定表格：雇员拿 W-2 表，非雇员因提供劳务取得报酬则拿 1099-NEC 表。第二，金额门槛决定是否需要出具 1099-NEC。对 2025 年之后开始的纳税年度，该门槛为 2,000 美元，因此付给分包商的 1,800 美元低于门槛，不需要出 1099-NEC。W-9 表的方向正好相反：由付款方向收款方收取，用来取得纳税人识别号，本身不报告任何工资。

先算税率，再算基数。6.0% 的法定税率减去 5.4% 的抵免得到 0.6%，加州 2025 年 1.2% 的抵免削减又把它推回 1.8%。FUTA 只对每名雇员工资的前 7,000 美元征收，而不是对全部已付工资征收，因此 7,000 美元的 1.8% 是 126 美元。选 42 美元是忘了抵免被削减；选 540 或 1,800 美元则是把税率套在了全部 30,000 美元上。

营运资本＝流动资产－流动负债：180,000 减 215,000 等于负 35,000 美元。结果是一笔金额，而且可以为负。负数意味着一年内到期的债务超过了一年内预计能变现的资产，这是缺口而不是缓冲。把这两项余额相除而不是相减，得到的是比率，那是另一种指标，不带美元符号；把两者相加则什么也衡量不了。

上限是 1,000 美元与合同金额 10% 两者中的「较低者」，所以必须对每份合同分别测算。7,500 美元那单，10% 是 750 美元，低于 1,000 美元，上限就是 750 美元。62,000 美元那单，10% 是 6,200 美元，此时 1,000 美元才是较低的那个，因而以 1,000 美元为准。小合同由百分比说了算，大合同由那个固定金额说了算。

劳工法第510(a)条规定每个工作日超过八小时的部分按1.5倍支付，因此周一工作10小时产生2小时加班，按一倍半计算。「没有加班」套用的是联邦FLSA规则，只计每周超过40小时的部分——加州的每日门槛更严格，本题适用加州规则。若每日门槛是九小时，答案才会是1小时。加州确实有双倍工资，但要到每个工作日超过12小时之后，而该员工只做到10小时。

劳工法第510(a)条规定：一个工作日内超过八小时的工作，按不低于正常工资率的1.5倍计付；一日内超过十二小时的工作，按不低于正常工资率的两倍计付。因此13小时分成三段：8小时正常工资，第9至12小时按1.5倍，第13小时按2倍。全部13小时按正常工资，套用的是联邦做法——只计一周超过40小时的部分，没有每日加班。把多出的5小时全按1.5倍，是漏掉了十二小时这个双倍工资的触发点；全按2倍，则是把双倍工资提前了四小时。

加州要求对每工作周超过40小时的所有工作时间支付加班费（1.5倍）。无论是否已触发每日加班，此规定均适用。

劳工法§510(a)规定：在一个工作周连续第7天工作的前八小时按正常工资率的一倍半支付，当天超过八小时的部分按双倍支付。按正常工资付全天完全忽略了第七天的加班溢价。从第一小时起就按双倍，是单日工作超过12小时的规则，而不是第七天前八小时的规则。全天只按1.5倍，则漏掉了§510在第八小时之后加上的双倍那一档。

雇主必须在员工工作第五小时结束前提供30分钟无薪用餐时间。如果轮班不超过6小时，双方可以协商放弃休息。

加州规定每四小时工作（或主要部分）须有一次10分钟的带薪休息。8小时轮班触发两次10分钟带薪休息。

当员工未提前72小时通知辞职时，雇主有72小时时间提供最终工资支票。如果员工提前72小时以上通知，则工资在最后工作日到期。

劳工法第201(a)条规定，雇主解雇员工时，已赚取而未支付的工资立即到期应付，第208条则把支付地点定为解雇地点。72小时的期限属于第202条，适用于不提前通知即辞职的员工。不计周末与节假日的24小时规则，是第201.7条针对石油钻井裁员的狭窄例外。下一个常规发薪日是第204条关于在职期间工资的一般规则，从不适用于解雇。

加州雇主必须在员工入职之日起20天内向EDD报告所有新员工。这支持子女抚养费执行和欺诈检测。

加州用 ABC 测试来判定工人的身份归类（c）。工人被推定为雇员，除非雇用方证明全部三项：（A）不受控制，（B）所做工作超出雇用方通常业务范围，（C）惯常从事独立设立的同类行业。AB 5 最初把该测试编入劳工法典 §2750.3，但 AB 2257 已于 2020 年废止该条，并将其重新编入 §2775，建筑分包商的例外路径则在 §2781。(a) 执照问题另由 B&P §7000 及以下条文规范，(b) 现行工资取决于劳工法典 §1720 与 §1771，(d) 许可证属于建筑法规事项。

劳工法第1773条规定，由工业关系部部长按工种和地区确定现行每日工资率。招标公共机构是最容易误选的答案，因为第1773.2条要求它向DIR取得这些工资率并在招标公告中列明——它公布工资率，但不制定工资率。戴维斯-培根法的工资率由联邦劳工部确定，适用于联邦资助的工程，而不是加州自己的现行工资法。DIR会参考集体谈判协议作为现行工资率的证据，但当地工会总协议本身并不是该项确定。

劳工法第226(a)条列举了分项工资单必须显示的内容：已赚取的总工资、总工作小时数、各项扣款、净工资、工资期的起止日期、适用的小时工资率，以及作为雇主的法律实体的名称和地址。第226(a)(7)条明确规定，工资单上只列社会安全号码的后四位，或改用员工识别号——因此完整的九位号码才是不属于其中的那一项。另外三项都是必填内容，而非可选内容。

加州禁止雇主从员工工资中扣除普通业务损失（破损、短缺、劣质工作）。雇主承担业务运营风险。

第 1771 条要求所有公共工程支付一般现行日工资率，「但公共工程项目金额为一千美元（$1,000）或以下者除外」（b）。该除外写在这条线上，因此正好 1,000 美元的合同落在除外范围之内，而 1,000.01 美元的合同则不在其中。(a) 500 美元不是 §1771 中的数字。(c) 15,000 美元与 (d) 25,000 美元是从另一条规则借来的真实数字：依 §1771.5(a)，经工业关系部主任批准实施劳工合规计划的招标机构，可以对改建、拆除、修理或维护不超过 15,000 美元、或建造不超过 25,000 美元的项目，选择不要求支付现行工资。这两个数字另外还单独规定了 §1771.1(n) 下的 DIR 注册界线。

劳工法第1725.5条要求承包商在工业关系部（DIR）注册，第1771.1(a)条则规定未注册的承包商无资格竞标公共工程或被列入投标书。CSLB 执照是另一回事，不能替代该注册。就业发展部（EDD）负责工资税和失业保险账户，不办理公共工程注册；市或县的登记也不能取代 DIR 的注册。但建造、改建、拆除、安装或修理类不超过 25,000 美元的公共工程项目，以及维护类不超过 15,000 美元的项目，无需注册（第1771.1(n)条）。

劳工法第6328条要求把Cal/OSHA安全与健康海报张贴在员工能看到的地方，而它只是其中之一：最低工资令、带薪病假通知、第3550条要求的工伤保险承保人通知、第207条要求的发薪日通知以及紧急联系通知都要一同张贴。只贴Cal/OSHA海报，或只贴工人赔偿通知，都会让这一组中的其余部分没有张贴。安全数据表是另一项义务：危险通识标准要求它们对员工可随时取阅，而不是张贴在墙上。

劳工法第204条规定工资在每个日历月内到期支付两次，发薪日事先指定；按周、按两周或按半月的工资期，只要在工资期结束后七个日历日内支付，即视为符合该条——因此对建筑班组而言，每月两次或每两周一次就是下限。按周发薪合法，但超出第204条的要求，因而不是法律规定的最低频率。每月一次仅对豁免的管理、行政和专业人员合法。也没有任何规定把建筑雇主限定在两周一次的周期上：每半月一次同样合规。

工资令16号§9(A)规定，雇主要求穿着的任何制服，须由雇主提供并维护；Labor Code §2802(a)另行要求报销该项支出。因此判定标准只有一个：该物品是否为雇主所要求。(c)把真正的区分说反了：DLSE认为通用颜色和款式的普通基本衣物——素色蓝牛仔裤、素白衬衫——属员工自费，但那是因为这类衣物本就不是制服，而非因为"可当日常服装穿"就能把制服的成本转移给员工。(a)完全忽略了§2802。(b)在本题中结论正确但理由错误，它会让雇主为自己从未指定的衣物付费。就制服收取押金或从工资中扣款，属Labor Code §221下的违法扣款。

工人赔偿是无过错制度。雇主的工伤保险支付与工作相关伤害的所有合理必要医疗费用，无论谁的过错。

劳工法第2810.5(a)条要求每位雇主在雇用时向每名非豁免员工提供书面通知，即“防止工资盗窃法”通知，载明工资率及计算基准、各项津贴、固定发薪日、雇主名称与地址，以及工人赔偿承保公司。通知上要写的是承保公司的名称与联系方式，而不是保单全文。员工手册在法律上根本不是必需文件，无论雇主自己发布什么。至于Cal/OSHA 300日志，它记录的是全年工伤：其年度汇总表须在每年2月1日至4月30日张贴，而不是在雇用时交给新员工。

劳工法第227.3条把已归属的假期视为工资，Suastez 一案确认假期随赚取而逐步归属，因此终止雇用时全部未使用假期须按员工最终工资率支付。公司书面政策不能宣布其作废——这正是第227.3条明文禁止的后果。结转在雇用关系存续期间是合法的累积规则，但无法延续到离职时，而离职正是付款到期之时。按累积当时的旧工资率支付会低估该笔工资：第227.3条以最终工资率为标准。

故意和蓄意违反工资单要求的罚款为每名员工每个工资期100美元，每名员工最高4,000美元。

身份认定依劳工法第2775(b)(1)条的ABC测试判断——建筑分包另有第2781条的规则——而不取决于双方如何称呼这段关系，因此一份已签署的独立承包商协议什么也决定不了。故意错误分类依第226.8(b)条每次违规处5,000至15,000美元民事罚款；若构成惯常做法，依第226.8(c)条升至10,000至25,000美元，且这是在补缴工资、未付加班费和工资税之外。首次违规并无豁免；依第226.8(d)条，处理决定还会送交CSLB，后者须在30天内启动纪律程序。救济途径是州工资索赔或民事诉讼，而非联邦法院。

前8小时按24.00美元计算 = 192.00美元；第9-11小时（3小时）按1.5倍计算 = 36.00美元 × 3 = 108.00美元。总计 = 192.00 + 108.00 = 300.00美元。双倍工资只在超过12小时后才开始。

第1-8小时按30.00美元计算 = 240.00美元；第9-12小时（4小时）按1.5倍（45.00美元）= 180.00美元；第13-14小时（2小时）按2倍（60.00美元）= 120.00美元。总计 = 240.00 + 180.00 + 120.00 = 540.00美元。

没有任何一天超过8小时，因此不适用每日加班。但该周共计46小时，加州要求对每工作周超过40小时的所有时间支付1.5倍工资——即6小时的每周加班。

Labor Code §511(a)规定：只有在某个可清楚识别的工作单位中，至少三分之二受影响员工以无记名投票批准，且雇主事先以书面披露方案并在投票前至少14天召开说明会、投票结果上报DIR之后，才可实行每日最多十小时、每周不超过40小时的固定替代工作周。(c)抓住了"员工同意"这一要素，但把它变成了个人行为；该排班由工作单位整体通过，单个员工无法自行加入或退出。(a)正是现场实际的做法，而它是违法的——未经表决通过的4/10排班，每个工作日超过八小时都要支付每日加班费。(d)把问题交给了licensing监管机构，而它在工资工时排班上并无角色。

劳工法第510(a)条把加班费定为员工「正常工资率」的倍数——一个工作日内超过八小时不低于1.5倍，超过十二小时不低于2倍。正常工资率与基本时薪并不相同：非自由裁量奖金、班次津贴等收入都要计入，因此只按光秃秃的基本时薪乘1.5倍会少付。最低工资是薪酬的下限，不是员工以更高工资率赚得的加班加成的计算基数。也没有任何条文把加班费变成固定的美元加给；这个倍数随员工实际所得而变动。

当轮班超过10小时时，需要第二个30分钟用餐时间。12小时轮班触发两个用餐时间——第一个在第5小时结束前，第二个在第10小时结束前。

劳工法第226.7条规定：每有一个工作日未提供合规用餐时间，须按员工正常工资率额外支付一小时工资；休息时间违规的日子另计一小时。只支付休息本应持续的三十分钟，是把这笔补偿当成补发工资；它其实是固定的一小时附加金，与损失了多少休息时间无关。50美元出自第226.3条的工资单罚则，且缴给州政府而不是员工。无论员工是否被纪律处分、是否投诉，这笔附加金都须支付。

对于不超过6小时的工作时段，用餐时间可经雇主和员工双方同意放弃。该放弃应是自愿的，而非被迫的。

由受影响员工的雇主提供两者：8 CCR §1524要求在所有工作场所提供充足的饮用水；8 CCR §1526要求建筑工地设置厕所——每20名（或不足20名）同性别员工至少一间独立设施，仅对人数极少的班组和有便利交通的流动班组设有狭窄豁免。IWC工资令第16号§10(C)另要求提供饮用水、皂类和一次性擦手纸供洗手之用。不能让员工自备，项目业主不承担此项义务，总承包商对工地的控制也不免除各分包商为自己班组提供设施的责任。

Augustus 一案确立：休息时间要求雇主免除员工一切职责，并放弃对这十分钟如何度过的控制；第226.7条则将违反的代价定为额外支付一小时工资。保持电话畅通和在工作站待命都属于在岗时间，这正是「随时待命式休息」不算休息的原因。打卡下班与「这十分钟按工作时间计薪」的规则相冲突。工资令第16号确实允许建筑业雇主指定休息地点——甚至可以是员工的紧邻工作区域——所以判准是免除职责，而不是可以离开工地。

当员工提前至少72小时通知辞职时，最终工资在最后工作日到期。72小时宽限期仅适用于员工未提前通知就辞职的情况。

第203条规定的等待时间罚款等于员工每天工资乘以最终工资逾期的天数，持续到付清为止，但上限为30天。此处最高为200美元 × 30 = 6,000美元。

第203条等待时间罚款是每日工资乘以付款逾期天数：160美元 × 8 = 1,280美元。如果工资仍未支付，罚款将继续累积至30天上限。

裁员是由雇主发起的离职，因此劳工法§201将其视为解雇：所有已赚取而未支付的工资，包括依§227.3已归属的带薪休假，在裁员当时即到期。§202的72小时规则适用于未提前通知就辞职的员工；提前至少72小时通知辞职的员工则在最后一个工作日结清——两者都是关于辞职的真实规则，但都不是裁员的规则。休假根本不是离职，不触发结清最终工资。

劳工法第226条要求工资单显示员工受薪期的起止日期，以及总/净工资、工时、工资率、扣款、员工姓名及社保号后四位、雇主的名称和地址。

劳工法第226(a)条要求雇主在工作场所或加州境内的中心地点保留每份分项工资单的副本，或足以重建该工资单的数据，至少三年——与第1174条对工资记录规定的三年一致。六个月和一年都短于法定期限；十年则是照搬税务记录的保存习惯，第226条并无此要求。

根据劳工法第226条，雇主必须在书面或口头请求后21个日历日内允许现任或前任员工查看或获取其工资单记录的副本。

劳工法第222条规定，扣留通过集体谈判达成的工资中的任何部分属违法；第223条另行禁止在表面按法定或约定工资标准支付的同时暗中少付。因此私下签署的附属协议是无效的，而不是一种例外——双方无法以合同绕开约定工资率。该禁令不区分私人工程与公共工程，试用期也不会中止约定的工资标准。

劳工法第221条规定，雇主不得追回已经支付的工资，因此单方面扣款一律违法——无论是一次扣完还是分摊到两个工资期。第224条只允许两类扣款：州法或联邦法要求的，以及员工以书面形式明确授权的。因此，取得员工自愿签署的书面授权，或干脆在工资之外要求偿还，才是合法途径。从累积假期余额中扣除同样不行：依第227.3条，已归属的带薪假期属于工资，不是雇主可以动用的储备。

劳工法第224条允许法律要求的扣款（如所得税预扣和工资税）或员工以书面形式明确授权用于保险或福利的扣款。因破损、有缺陷的工作或业务损失而扣款是非法的。

第2810.5条通知必须说明工资率和计算基础、加班费率、津贴、常规发薪日，以及雇主联系方式和工人赔偿承运人信息。它不要求预测年度总收入。