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询问家庭或生育计划往往会引出关于性别和怀孕的信息——这些是FEHA下的受保护特征——属于不当行为。关于工作能力、所需执照和工作授权的与工作相关的问题是允许的。

劳工法第246(b)(1)条规定，带薪病假自就业开始之时起累积，累积率不低于每工作30小时得1小时。第90天属于第246(c)条，那是员工可以开始使用已累积病假日的时点——与病假何时开始累积是两条不同的规则。二十四小时是已被取代的年度数字：第246(b)(3)-(4)条现在要求到第120个日历日至少达到24小时或3天，到第200个日历日不少于40小时或5天。而这项权利取决于在一年内为同一雇主工作满30天，与雇主的员工人数无关。

当多项最低工资法律适用时，雇主必须支付适用的最高工资率。规定较高最低工资的当地条例优先于较低的州或联邦最低工资。

劳工法第1194条写得很明确：无论是否有以较低报酬工作的约定，获得低于法定最低工资或法定加班费的员工，均可通过民事诉讼追回全额的未付余额，「包括其利息、合理的律师费和诉讼费用」。双方各自承担律师费是美国的一般规则，而第1194条正是在此处取代该规则的条文。三倍惩罚性赔偿完全不属于第1194条。至于刑事罚款，由法院判处并归州政府所有，不是被少付工资的员工可以收取的救济。

劳工法第1174(d)条要求雇主保存显示每日工作小时数和已付工资的工资记录，并至少保存三年；一旦发生索赔，正是这些记录用来证明正常工资、加班费和用餐休息合规。失业救济资格由EDD依据季度工资报告认定，而不是依据每日考勤卡。时间记录不能取代第226条要求随每个发薪日提供的分项工资单——两者雇主都必须提供。工作小时数也说明不了身份归类，那取决于劳工法第2775(b)(1)条的ABC测试。

劳工法第1174(d)条要求雇主将载明每日工作时数和已付工资的工资记录存档不少于三年。六个月是从张贴要求讹传而来的保存期；离职后一年把记录保存期与员工的查阅权混为一谈；四年是书面合同请求权的诉讼时效，而不是记录保存规则。

劳工法第204条规定，工资在每个日历月内到期支付两次，发薪日须事先指定：1日至15日的劳动在16日至26日之间支付，16日至月末的劳动在次月1日至10日之间支付。按周、按两周或按半月的工资期，只要在工资期结束后七个日历日内支付，即视为符合第204条——这正是每两周发薪的建筑工资表得以合规的依据。每月一次仅对豁免的管理、行政和专业人员合法。等业主的进度款到账才发薪是「收到才付」的误解，工资表并不等业主。第204条中也根本没有统一的30天期限。

Labor Code §226.7(c)规定：当日的用餐时段违规须按正常费率支付一小时，当日的休息时段违规另付一小时。因此时薪20.00美元时，溢价为40.00美元。(a)是"单一溢价"观念——认为无论违反了几个类别，法律都把每天上限定为一小时——United Parcel Service案已否定该观点。(d)按每一次错过的具体休息计算而付三小时：八小时班次应有一次用餐时段和两次休息时段，这是"按次"而非"按类"的错误。(c)只付半小时，仿佛溢价要按休息时长比例折算，而实际上它固定为一小时。

劳工法第3700条要求每个拥有一名或多名员工的加州雇主获得工人赔偿保险。有员工的承包商必须维持有效保单并向CSLB提交证明。

劳工法第6401条要求雇主提供安全的工作环境和使其安全所需的作业方法，8 CCR §3203的伤害与疾病预防计划则要求就每名工人实际将面临的危险进行培训——因此新员工培训以危险识别、安全作业程序和防护装备的正确使用为核心。公司历史、发薪日与福利登记属于入职手续，不是安全培训。Cal/OSHA要求工地配备急救物资和受过训练的人员，而不是要求每名班组成员都持急救证。审查书面计划及其记录是雇主的定期义务，不是新员工第一天需要的内容。

劳工法第3550(a)条要求将工人补偿通知张贴在员工经常出入的显眼位置，使员工在工作时间内易于阅读。在雇用时交给每名新员工是第3551(a)条另立的义务——在雇用时或第一个工资期结束前提供书面通知——履行该义务并不免除张贴义务。无论多么定期，邮寄都不是张贴。向保险公司备案或留存在工资发放办公室，恰恰把通知放在需要它的员工看不到的地方。

每天有1小时每日加班（第9小时），共计5小时加班。该周共计45小时，比40小时多5小时——但这5小时已作为每日加班支付，因此不重复计算。结果是5小时1.5倍加班。

劳工法第1174.5条规定，对故意未能保存第1174条要求的准确完整记录的雇主处以500美元的民事罚款。

劳工法第226(e)条规定首次工资期违规罚款为50美元，之后每次违规为100美元。此处：50美元 + （100美元 × 5）= 550美元，远低于每名员工4,000美元的上限。

《政府法》§12950.1经SB 1343修订后适用于有五名或以上员工的雇主：每名主管至少两小时、每名非主管员工至少一小时的防止性骚扰培训，每两年重复一次，新员工与新晋主管须在六个月内完成。50人是旧AB 1825的门槛，只培训主管是2019年之前的规则，已被SB 1343取代。该义务也不限于办公人员：七名工人的施工班组同样受其约束。

劳工法第1198.5条赋予现任和前任员工查看并获取其人事记录副本的权利，雇主必须在请求后30个日历日内提供（可经协议延长）。

劳工法§1197.1(a)(1)规定：首次故意违反最低工资，每个工资期、每名被少付员工罚100美元；§1197.1(a)(2)规定同一违规的后续每次违规提高到每名被少付员工每个工资期250美元。该罚款是在补付被少付工资、依§1194.2的双倍赔偿以及依§203的等待期罚款之外另行加计的，所以首次违规既不是不罚，也不止于补发工资。25美元不是最低工资条款中的任何数字，也没有任何固定总额可以取代“按人按工资期”计算。

劳工法第201.3(b)(1)(A)条规定，临时服务雇主——即作为登记雇主的人力派遣机构——支付工资的频率不得低于每周一次，某一日历周的工资须在下一周的固定发薪日前付清。客户承包商并非付薪雇主，因此其月度周期和发薪日都不适用；派遣机构的义务也不以先收到客户付款为前提。

双倍工资是正常工资率的2倍：22.00美元 × 2 = 每小时44.00美元。4小时：44.00美元 × 4 = 176.00美元。

扰动含铅油漆的作业属于必须先培训的作业：8 CCR §1532.1(l)要求在派工之前完成培训，而加州的含铅建筑作业认证（依《健康与安全法》第105250条，见17 CCR §35001及以下）连同联邦针对1978年前住宅的RRP规则，要求由持证人员执行。§1532.1(j)的血铅监测由达到或超过行动水平的暴露触发，它与培训并行，绝不能取代培训。洒水湿润只是铅安全作业规范之一，不是绕过认证的办法。加发津贴也豁免不了任何义务——这项标准不是可以用钱换取工人放弃的。

准确、及时、客观的绩效评估才能让日后的人事决定站得住脚，而劳工法第1198.5条允许员工在提出要求时查阅其人事档案——因此记录必须随工作发生而写，不能事后拼凑。只记录能支持解雇的事项，会让档案看起来是为它要证明的那个决定量身定做的。评估会上主管的记忆不是记录，在争议中站不住。不留任何书面记录也限制不了风险，它只是抹掉了雇主解释该决定时所需要的证据。

第16号工资令第11条规定，建筑业员工每工作四小时可获得十分钟净休息时间，且计为工作时间；休息必须不被打断，员工须免除职责。休息在第四分钟被打断即视为未提供，劳工法第226.7(c)条因此要求按正常工资率就该工作日额外支付一小时工资。工资令确实规定了十分钟，把时长当作可自由决定是错的。休息时间是带薪时间，不是员工自行支配的无薪时间。补偿是固定的一小时，补付损失的六分钟并不能免除责任。

劳工法第201(a)条规定，解雇时所有已赚取而未支付的工资立即到期；第227.3条把已归属的带薪休假视为工资，因此假期价值属于这笔立即支付的款项。把其中任何一部分推到下一个发薪日，是第202条针对不提前通知而自行离职者的规则，而非解雇规则。只支付其中一项仍留有未付工资，而工资每迟延一天都在累计第203条的等待时间罚款。

劳工法第246条将标准累积率设定为每工作30小时至少累积1小时带薪病假。雇主也可以改用预先发放方法，在年初提供全年总额。

劳工法第1102.5条禁止对向政府机构披露涉嫌违法行为的员工进行报复。因工人报告工时违规而将其解雇属于非法的举报人报复。

加州童工法要求大多数未成年人在开始工作前须持有通过学校签发的《雇用和工作许可证》。其他限制限制了未成年人的工时，并禁止他们从事危险的建筑任务。

劳工法§226(a)要求工资单列明：已赚取的总工资、总工作时数、所有适用的时薪及各档时薪对应的工时、所有扣款、已赚取的净工资、工资期的起止日期、员工姓名及社保号后四位（或员工编号），以及雇主的法定名称和地址。电话号码不在此列。完整的九位社保号恰恰是§226(a)(7)所排除的——只能列后四位。加班时数与家庭邮寄地址都不是§226的项目，属于该列的是总工作时数。

劳工法第200(a)条将工资定义为为所执行劳动赚取的一切款项，无论金额是固定的还是按时间、任务、计件、佣金或其他任何计算方法确定。只算基本时薪是把工资与计算加班费的正常工资率混为一谈；只算现金忽略了第227.3条——已归属的带薪休假也是工资；把计件和佣金排除在外，恰恰与第200条列举的内容相反。

Labor Code §510(a)规定：前8小时按正常工资，第9至12小时按1.5倍计算：8 × 28.00 = 224.00美元，加上 2 × 42.00 = 84.00美元，合计308.00美元。(a)是完全不计加班的算法，10 × 28.00，这正是按固定日薪发放时出现的结果。(b)把加班倍率套用于全天，10 × 42.00，即把长工时日误当作整日加班。(c)把第9、10小时按双倍计算，8 × 28.00 加 2 × 56.00 = 336.00美元；双倍工资要到第12小时之后才开始，只有13小时工作日的最后一小时才适用。

第203(a)条的等待时间罚款针对的是「故意」不支付最终工资，而劳工标准执行局明确指出：只要对是否欠付任何工资存在善意争议，即可阻止该罚款的适用。「故意」并不意味着有恶意：它指雇主知道自己在做什么、该行为在其控制范围内，而它没有完成法律要求的行为。忘记开支票符合这一标准；外部代理发薪服务漏发也符合，因为发薪责任始终在雇主身上。法律也没有把罚款系于员工是否索要——最终工资在法定期限届至时即到期，无论有没有人追问。

政府法典第12940(n)条规定，未能与员工及时、善意地展开互动沟通程序以确定有效的合理便利安排，本身即属违法行为；第12940(m)(1)条要求提供便利安排，除非会造成不当困难。雇主必须考虑员工的请求，但可以在同样有效的多种安排中选择。雇主不得以等待书面材料为由拖延该程序。无薪休假只是可能的一种安排，而不是该义务的上限。

劳工法第1775(a)条要求承包商向每名工人补付现行工资率与实付金额之间的差额，并由劳工专员按每名少付工人、每个日历日（或其中一部分）最高200美元处以罚款；第1777.1条另加一至三年禁止参与公共工程。善意差错可将罚款降至每日40美元，但不能免除。40美元是每名工人每日的下限，而不是全工程的总上限。禁标是在工资责任之外增加的处罚，而不是取代它。

劳工法第1777.5条要求承包商在公共工程中使用可学徒工种的工人时，须申请并雇用注册学徒，比例不低于每五小时熟练工工作配一小时学徒工作，并缴纳学徒培训基金。该条只在合同金额低于3万美元时不适用，而不是10万美元。学徒按其所处等级的学徒工资率计酬，而非全额熟练工工资率。法定比例按实际工时计算，并非每三名熟练工配一名学徒。

劳工法第512(a)条要求，免除职责的30分钟用餐时间必须在第五个工作小时结束前开始；第226.7(c)条规定，雇主未提供用餐时间的，须按正常工资率对每名员工、每个工作日额外支付一小时工资。生产压力不是抗辩理由。值班用餐（on-duty meal）只有在工作性质确实无法脱身、且员工签署了可随时以书面撤销的协议时才合法；本可以安排人手替换班组的浇筑不属于此类，本题也没有任何此类协议。为继续工作的时间支付报酬并不是法定救济；补偿是固定的一小时，而不是损失的30分钟普通工资。

劳工法第2802条(a)款要求雇主补偿员工因直接履行职责而产生的一切必要开支，因此必需的行驶里程和个人手机费用的合理份额都应报销——Cochran v. Schwan's Home Service案就手机费用确认了这一点。把两者拆开、报里程不报手机，忽略了第2802条覆盖任何必要开支。第2802条没有任何金额门槛，自第一美元起即应报销。从工资中扣除这笔成本，则把该条颠倒成了违法扣款。

劳工法第511条与第16号工资令（建筑业）第3(C)(1)项要求：替代工作周须以书面形式提出，并在工作开始前经秘密投票选举、由受影响工作单位至少三分之二的员工同意通过。简单多数是最常见的错误——门槛是三分之二。个人签名不能代替选举：投票主体是工作单位，一名员工的同意既不能约束整个单位，也不能放弃每日加班费。投票前的披露说明会确实是强制要求——须在投票前至少14天、经正式通知举行，未举行会使选举无效——但它是通往投票的步骤，而不是批准本身。

工资令第16号§5规定，员工按计划到岗但获得的工作时间不足通常工作日的一半时，应按正常工资率支付计划时数的一半，不少于两小时、不多于四小时。只付实际工作的一小时是完全忽略了到岗工资；八小时是该工资令并未给予的保证；“工作时间已付”只是把同一错误说成结论——到岗工资是在实际工时之外另行支付的。

当非豁免员工因非用餐性、非工作时段被分割成"分班"时，雇主必须按州最低工资额外支付一小时工资。该津贴按最低工资支付，而非员工较高的时薪；即使工资高于最低工资的员工也仍需获得该津贴，除非当天工资已超过最低工资×(工作小时+1)。

工资令第16号§11 按当日总工时计算休息：每工作四小时（或四小时的主要部分）应给予 10 分钟带薪净休息，DLSE 将「主要部分」理解为超过两小时。八小时与此无关，那是每日加班的分界线；工作六小时的工人已经赚得两次休息，所以「每班一次」偏少。休息也不需要员工提出请求：雇主必须主动授权并允许，且这 10 分钟按工作时间带薪计算。

《劳工法》§246要求每工作30小时至少累积1小时带薪病假。雇主可使用累积法，或在每年初一次性预发至少40小时/5天。

根据《劳工法》§246(j)，采用累积法的雇主可将累积上限设为80小时或10天，以较大者为准。每年使用上限是独立的，至少为40小时/5天。

§2802要求雇主对员工因执行职务而产生的所有必要支出予以补偿。加州判例（Cochran v. Schwan's Home Service）认为，当员工被要求使用个人手机执行工作时，雇主必须报销话费的合理比例，即使员工没有产生额外的自付费用。

§2802涵盖必要的工作相关费用。员工从家到单一固定工作地点的普通通勤通常不可报销。工作日内在工地之间的往返、所需的专用工具、超出普通工作鞋范围的所需安全设备均可报销。

《劳工法》§1102.5禁止雇主对向政府或执法机构披露其有合理理由相信揭示法律违规信息的员工进行报复。向Cal/OSHA举报安全违规是典型的受保护披露。

劳工法第6310(a)(1)条保护就员工安全或健康提出任何口头或书面投诉的员工——向雇主、向加州职业安全与健康处，或向协助该处的其他政府机构投诉均在其内；第6310(b)条进一步规定，因此被解雇者可获复职和补发损失的工资。要求加薪属于工资事项，针对它的报复由第98.6条处理，而不是第6310条。拒绝工作只有在该工作会违反安全标准并造成真实而明显的危险时，才受第6311条保护，人手不足并不属于这种情形。而举报竞争对手使用无照施工队，是针对他人的执照投诉，并非对自身工作条件的投诉。

§6311明确禁止裁员或解雇任何拒绝执行违反职业安全或健康令、且该违规会对该员工或其他员工造成真实明显危险的工作的员工。

劳工法§226.8(b)规定：每一次故意错分类的民事罚款不低于5,000美元、不高于15,000美元；§226.8(c)在认定存在行为模式或惯例时，将每次违规的区间提高到10,000至25,000美元。500至2,500美元与100至500美元属于一般记录与通知类罚款的量级，不是错分类的量级，法律也没有设定按人头的固定金额。还须注意§226.8(d)：命令的认证副本会送交CSLB，该局必须在30天内对持照人启动纪律处分。

§2776列出了"企业对企业"豁免必须全部满足的若干条件——包括免受控制、独立经营场所、有效营业执照、独立经营业务、直接与企业签约——但不要求两家企业之间存在任何共同所有权关系。

劳工法第201(a)条规定：雇主解雇员工时——裁员属于解雇——已赚取而未支付的工资立即到期应付，就在裁员当时。72小时的规则属于第202(a)条，适用于未提前72小时通知就辞职的员工。裁员没有“下个发薪日”的宽限期，无论裁员出于什么原因。30天也根本不是付款期限：第203条让未付工资作为罚金最多继续计算30天，那是迟付的雇主在工资之外还要付的钱。

《劳工法》§202规定，未事先通知即辞职的员工应在72小时内获得最终工资。提前至少72小时通知的员工应在最后工作日获得最终工资。