Duyệt tất cả câu hỏi

Labor Code §203 tiếp tục tính lương của nhân viên như một khoản phạt cho mỗi ngày tiền lương cuối cùng chưa được trả, tối đa 30 ngày: 12 ngày × $240 = $2,880. Một ngày lương coi khoản phạt là một mức cố định thay vì tính theo ngày. Con số $7,200 áp dụng giới hạn 30 ngày dù chỉ trễ 12 ngày. $2,640 chỉ đếm mười một ngày, bỏ mất ngày trễ đầu tiên.

Labor Code §201.3(b)(1) yêu cầu một nhà tuyển dụng dịch vụ tạm thời trả lương hàng tuần cho nhân viên được phân công, với tiền lương của tuần dương lịch trước đó đến hạn vào một ngày trả lương được chỉ định, bất kể nhiệm vụ dài hay ngắn. (b) là quy tắc chung cho mọi người khác - ngày trả lương hai lần mỗi tháng của §204 - và là đáp án hấp dẫn chính vì đó là mặc định mà một dịch vụ tính lương áp dụng. (d) còn chậm hơn nữa. (a) giữ tiền lương đến khi nhiệm vụ kết thúc, mà trên một công trình dài có thể là nhiều tháng, và đó chính là thực tiễn mà §201.3 ra đời để chấm dứt. Nhiệm vụ theo ngày và trong cùng ngày có quy tắc nhanh hơn tại §201.3(b)(4) và (b)(5).

IWC Wage Order 16 §10 chỉ cho phép tính chỗ ở vào tiền lương tối thiểu đến mức tối đa mà IWC ấn định, và chỉ khi có thỏa thuận bằng văn bản tự nguyện do nhân viên ký. Không thể trừ toàn bộ giá thuê thị trường vào tiền lương. Việc trừ tiền chỗ ở không bị cấm hoàn toàn ở California. Và wage order không giới hạn khoản trừ ở chỗ ở nằm ngay trên công trường.

Labor Code §246(d) quy định ngày nghỉ bệnh có trả lương đã tích lũy được chuyển sang năm làm việc tiếp theo. Điều mà nhà tuyển dụng có thể giới hạn là việc SỬ DỤNG - 40 giờ hoặc năm ngày mỗi năm, cũng trong khoản đó - còn §246(j) cho phép dừng tổng tích lũy ở 80 giờ hoặc 10 ngày. Không giới hạn nào xóa số dư: số giờ vượt mức dùng hằng năm vẫn còn trên sổ, và trần tích lũy chỉ tạm dừng việc tích lũy thêm, nên việc đưa số dư về không vào ngày 1 tháng 1 là không được phép. Nghỉ bệnh cũng không phải phép năm: luật không buộc trả tiền số dư vào cuối năm, cũng không buộc trả khi nghỉ việc.

Section 226 yêu cầu phiếu lương hiển thị tổng lương, tổng giờ, các khoản khấu trừ, lương ròng, ngày của kỳ trả lương, tên nhân viên và chỉ bốn chữ số cuối của SSN (hoặc một ID nhân viên), tên và địa chỉ của nhà tuyển dụng, và các mức lương áp dụng. Số An sinh Xã hội đầy đủ KHÔNG được phép.

Labor Code §2775 (mã hóa Dynamex và AB-5) giả định tình trạng nhân viên trừ khi đơn vị thuê chứng minh cả ba yếu tố ABC: (A) tự do khỏi sự kiểm soát, (B) công việc ngoài quá trình hoạt động thông thường của đơn vị thuê, và (C) cơ sở độc lập trong cùng ngành nghề. 'Thỏa thuận nhà thầu độc lập' bằng văn bản KHÔNG phải là một trong các yếu tố ABC — nhãn được rõ ràng bỏ qua; thực chất kiểm soát. Ngoại lệ nhà thầu phụ xây dựng trong §2781 vẫn yêu cầu nhà thầu phụ có giấy phép và đáp ứng các tiêu chí bổ sung; không có chúng, ngay cả thỏa thuận bằng văn bản cũng không thể tạo ra tình trạng nhà thầu độc lập.

Labor Code §2781 chỉ đưa một hợp đồng thầu phụ xây dựng thực chất sang bài kiểm tra Borello thay vì ABC khi nhà thầu phụ có giấy phép CSLB, hợp đồng bằng văn bản nêu rõ thanh toán và phạm vi, nhà thầu phụ có giấy phép kinh doanh hoặc đăng ký thuế bắt buộc, duy trì địa điểm kinh doanh riêng, được tự do thuê và cho nghỉ cũng như ký hợp đồng với người khác, thường xuyên hoạt động kinh doanh độc lập cùng lĩnh vực, và chịu trách nhiệm tài chính cho sai sót qua bảo hiểm, cam kết bồi thường, bảo lãnh hoặc bảo hành. (a), (b) và (c) là các chỉ dấu nghe hợp lý nhưng không xuất hiện trong điều luật: không có yêu cầu sở hữu bất động sản, không có thời gian hoạt động tối thiểu, không có số nhân viên - một nhà thầu phụ một người có giấy phép vẫn đủ điều kiện, còn một tổ mười người không giấy phép thì không. Nơi không cần giấy phép, §2776 áp dụng thay thế.

Wage Order 16 §10(A) và Labor Code §512(a) yêu cầu một kỳ ăn không lương, hoàn toàn ngoài nhiệm vụ, không dưới 30 phút khi thời gian làm việc vượt quá năm giờ, và một kỳ ăn thứ hai 30 phút khi vượt quá mười giờ. Kỳ đầu chỉ có thể được miễn bằng đồng thuận nếu tổng giờ làm trong ngày không quá sáu giờ; kỳ thứ hai chỉ khi kỳ đầu không bị miễn và ca không quá mười hai giờ. (d) và (a) là các con số của kỳ nghỉ khoác áo kỳ ăn - 10 phút mỗi 4 giờ mới là quy tắc nghỉ, và luật California không có con số 20 hay 15 phút. (c) là một giờ có lương, điều mà một số thỏa ước tập thể có quy định, nhưng kỳ ăn hợp lệ là không lương chính vì nhân viên được giải phóng khỏi mọi nhiệm vụ.

Labor Code §226.8(b) đặt hình phạt dân sự $5,000 đến $15,000 cho mỗi lần phân loại sai có chủ ý, và §226.8(c) nâng lên $10,000 đến $25,000 mỗi vi phạm khi Ủy viên Lao động hoặc tòa án xác định có mẫu hoặc thực tiễn vi phạm. §226.8(d)(1) bổ sung biện pháp đặc thù: người vi phạm phải niêm yết thông báo vi phạm ở vị trí nổi bật trên trang web công khai của mình - hoặc, nếu không có trang web, ở khu vực nơi làm việc mà mọi nhân viên và công chúng đều tiếp cận được - trong một năm. (a) và (d) đánh giá thấp hình phạt một đến hai bậc độ lớn. (c) coi tiền lương truy trả là toàn bộ rủi ro, bỏ qua việc hình phạt là cộng thêm vào đó. Người được CSLB cấp phép còn bị kỷ luật theo B&P §7110.1.

Labor Code §226.2(a)(1) yêu cầu nhân viên hưởng lương định mức phải được trả cho các kỳ nghỉ và phục hồi cũng như thời gian không sản xuất khác - thời gian dưới sự kiểm soát của chủ mà mức định mức không tự trả, như bốc vác vật liệu hay dự họp an toàn - một cách riêng biệt và bổ sung vào thu nhập định mức. Thời gian nghỉ và phục hồi được trả theo mức cao hơn giữa lương tối thiểu áp dụng và mức lương giờ trung bình trong tuần theo §226.2(a)(3); thời gian không sản xuất khác trả không dưới lương tối thiểu theo §226.2(a)(4). (b) chính là quan niệm lấy trung bình mà điều luật này ra đời để chấm dứt. (c) bịa ra mức trả đi lại bằng nửa lương tối thiểu mà không quy định nào của California cho phép. (d) gán việc trả gấp đôi cho kỳ ăn, vốn là không lương khi tuân thủ đúng.

Labor Code §226.7(c) buộc trả thêm một giờ lương theo mức bồi thường thông thường của nhân viên cho mỗi ngày làm việc xảy ra vi phạm kỳ ăn, và một giờ riêng cho mỗi ngày làm việc xảy ra vi phạm kỳ nghỉ hoặc phục hồi - vậy hai giờ phụ trội là mức tối đa mỗi ngày, một cho mỗi loại, bất kể bao nhiêu kỳ nghỉ riêng lẻ bị bỏ lỡ. (d) đi đến cùng con số nhưng bằng con đường sai và sẽ trả hai giờ cho chỉ một vi phạm kỳ ăn. (a) coi kỳ nghỉ muộn hoặc bù lại là biện pháp khắc phục; không phải vậy, và tiền phụ trội vẫn phải trả dù cuối cùng nhân viên đã ăn. (b) bịa ra một hệ số cho cả ca. Ferra phán rằng mức bồi thường thông thường bao gồm tiền thưởng không tùy ý và các thu nhập khác, không chỉ lương giờ cơ bản.

Wage Order 16 §11(A) yêu cầu một kỳ nghỉ có lương, không có nhiệm vụ, ròng mười phút cho mỗi bốn giờ làm việc hoặc phần lớn của nó, được xếp vào giữa mỗi kỳ làm việc trong chừng mực có thể; Brinker hiểu 'phần lớn' là hơn hai giờ vào một khối bốn giờ mới. (d) đoán gần đúng số kỳ nghỉ cho một ca dài nhưng sai cả hai đặc điểm còn lại: kỳ nghỉ là có lương, được tính là giờ làm việc, và không do chủ tùy ý. (b) đẩy kỳ nghỉ duy nhất về cuối ca, làm mất quy tắc giữa kỳ. (c) là niềm tin rằng công việc ngoài trời được miễn; Wage Order 16 tồn tại chính để bao trùm nó, và việc từ chối kỳ nghỉ phải trả một giờ phụ trội theo §226.7. §3 chỉ cho phép sắp xếp thay thế qua một thỏa ước tập thể đủ điều kiện.

Labor Code §2750.5 quy định rằng có giấy phép nhà thầu là điều kiện tiên quyết cho tư cách nhà thầu độc lập đối với mọi công việc đòi hỏi giấy phép, nên một công nhân không có giấy phép được suy đoán là nhân viên của bên thuê cho mục đích bồi thường công nhân, lương và giờ, và thuế tiền lương, bất kể hai bên đã ký gì. (a) là lỗi thay thế giấy phép: giấy chứng nhận thuế kinh doanh của thành phố là văn bản thu ngân sách địa phương và không đáp ứng bất kỳ điều gì trong §2750.5; chỉ giấy phép phân loại của CSLB mới đáp ứng. (d) là quy tắc mặc định trước năm 1990 mà §2750.5 đã đảo ngược. (c) hiểu việc không có hợp đồng bảo hiểm là không có bảo hiểm; kết luận ngược lại, vì hãng bảo hiểm của chính nhà thầu thuê sẽ gánh tai nạn đó.

California uses daily overtime under Labor Code §510. Hours worked beyond 8 in a single workday must be paid at 1.5 times the regular rate. Here the first 8 hours are straight time and hours 9 and 10 are time-and-a-half. Daily overtime applies regardless of the weekly total, which is why the '40-hour' answer is wrong. Double time does not start until after 12 hours in a day, so 2 hours of daily OT is only 1.5x, not 2x.

Under Labor Code §510, hours worked beyond 12 in a single workday must be paid at double time (2x). Hours 9 through 12 are paid at 1.5x, and any hours after the 12th are paid at 2x. There is no 2.5x tier in California daily overtime, so hours 13 and 14 are paid at 2x the regular rate.

Labor Code §510 gives California both daily and weekly overtime. No day passed 8 hours, so no daily overtime accrues, but 48 hours worked means 8 hours over the 40-hour weekly line, payable at 1.5x. (a) applies the double-time multiplier, which §510 reserves for hours past 12 in a day or past 8 on the seventh consecutive day. (c) is the common belief that California abolished weekly overtime once it adopted the daily rule; both rules operate. (d) counts the entire sixth day as overtime, which would be correct only if the sixth day were the seventh consecutive day of the workweek. An employer applies whichever rule pays more but may not pyramid the two on the same hours.

Labor Code §510 provides special rules for the seventh consecutive day of work in a workweek. The first 8 hours on that day are paid at 1.5x, and any hours beyond 8 on that seventh day are paid at 2x. So the first 8 hours are time-and-a-half and the 9th hour jumps to double time.

Labor Code §515(a) sets a two-part test: a monthly salary of at least twice the state minimum wage for full-time (40-hour) employment, and primary engagement in exempt executive, administrative, or professional duties. (a) gets the money right but the form wrong - an hourly worker is not salaried and cannot be exempt under §515 no matter what the rate is. (b) is the error of applying the federal salary threshold; California's is higher and is tied to its own minimum wage. (d) is the belief that putting someone on salary is itself the exemption, which is the single most common misclassification in construction office staff.

Under Labor Code §1197, the minimum wage set by the Industrial Welfare Commission is the minimum an employer may lawfully pay, and paying less is illegal. An employee cannot waive the right to minimum wage by agreement; Labor Code §1194 makes such agreements void and lets the worker recover the unpaid balance regardless of any 'agreement.' Method of payment (cash or check) is irrelevant to the violation.

When multiple minimum wage laws apply, the employer must pay the highest applicable rate that benefits the employee. Many California cities (for example, several with local wage ordinances) set minimums above the state figure, and state law does not preempt those higher local rates. The federal minimum is the lowest floor and is superseded by both higher state and higher local rates.

Under Labor Code §512, an employee who works more than 5 hours must receive a 30-minute meal period, and that break must start before the end of the fifth hour of work. A 7-hour shift exceeds 5 hours, so one 30-minute meal period is required. A second meal period is required only when a shift exceeds 10 hours. The break is 30 minutes, not 60, and it is generally unpaid and off-duty.

Labor Code §512 requires a first 30-minute meal period for shifts over 5 hours and a second 30-minute meal period for shifts over 10 hours. An 11-hour shift exceeds 10 hours, so two meal periods are required. A third meal period is not mandated; the statute tops out at two. The second meal period may be waived by mutual consent only if the shift is no more than 12 hours and the first meal period was not waived.

The Wage Orders require a paid, duty-free 10-minute rest period per 4 hours worked 'or major fraction thereof,' which Brinker read as more than two hours into a new four-hour block. (a) doubles the duration; 20 minutes is the separate heat-illness recovery period, not the rest break. (c) makes the break unpaid and stretches the divisor to 8 - rest periods are counted as hours worked and are paid, which is what separates them from meal periods. (d) collapses rest into a single mid-shift break, which is the meal-period structure, not the rest structure.

Labor Code §226.7(c) fixes the remedy at one additional hour of pay at the employee's regular rate of compensation for each workday a compliant meal period was not provided. (a) pays the premium at minimum wage; the statute ties it to the employee's own rate, which for a journeyman is far higher. (b) treats a late meal as a cure - it is not; a meal period pushed past the fifth hour is itself a violation. (d) doubles the premium. One meal violation and one rest violation in the same day can each carry their own hour, for a maximum of two premium hours per day, but a single meal violation carries one.

Under Labor Code §201, when an employer discharges an employee, all earned and unpaid wages are due and payable immediately at the time of termination. This includes accrued, unused vacation, which California treats as earned wages. The 72-hour rule applies to employees who quit without notice, not to discharges.

Under Labor Code §202, an employee who quits without at least 72 hours' notice is entitled to final wages within 72 hours of the last day worked. If the employee gives at least 72 hours' notice, the wages are due on the final day of work. The 'immediate' rule applies to terminations under §201, not voluntary quits without notice.

Labor Code §203 continues the discharged employee's wages as a penalty at the same daily rate until the final wages are paid, capped at 30 calendar days. (a) borrows a treble-damages multiplier from other statutes; §203 is a time-based penalty, not a multiple of the debt. (c) invents a flat sum, so a $600-a-day superintendent and a $150-a-day laborer would recover the same amount - the opposite of how §203 works. (d) substitutes the one-hour figure from the §226.7 meal-and-rest premium, a different remedy for a different violation. The penalty runs only where the failure to pay was willful.

Labor Code §226 lists nine categories required on itemized wage statements, including gross wages, total hours (for non-exempt workers), all deductions, net wages, pay period dates, the employee's name and an ID number or last four SSN digits, the employer's name and address, and all hourly rates with hours at each. It does not require the employee's home address or vehicle information, so the last option is not a required item.

Labor Code §226(a) requires an accurate itemized wage statement semimonthly or at the time of each payment of wages, furnished automatically as a detachable stub or an accurate electronic record. (a) confuses furnishing the statement with the separate §226(b)/(c) duty to produce payroll records for inspection within 21 days of a request. (b) confuses the wage statement with the annual federal W-2. (d) confuses it with the employer's quarterly DE 9/DE 9C payroll tax filing to EDD, which reports to the state, not to the employee.

Labor Code §226(a) requires employers to keep a copy of each itemized wage statement, or the information necessary to reconstruct it, for at least 3 years at the place of employment or a central location. Employees have the right to inspect or copy these records. The 3-year retention aligns with the general statute of limitations for wage claims.

Under Labor Code §226(c) and §1198.5, an employer must permit inspection or provide copies of an employee's payroll and personnel records within 21 calendar days of a written request. Failure to comply can subject the employer to a penalty and possibly a small-claims action. Employers may charge the actual cost of copying but cannot ignore or unreasonably delay the request.

Labor Code §2802(a) makes the employer indemnify the employee for all necessary expenditures incurred in direct consequence of the discharge of their duties - required specialty safety gear and a reasonable percentage of a personal cell phone bill used for work both qualify. (a) is the 'personal item' defense, which fails once the employer requires the item for the job. (b) is wrong in the other direction: a collective bargaining agreement cannot waive §2802, because Labor Code §2804 voids any contract waiving it. (d) splits a cost the statute assigns entirely to the employer.

Labor Code §2775(b)(1) presumes employee status unless the hiring entity proves all three prongs: (A) freedom from the hirer's control and direction, (B) work outside the usual course of the hiring entity's business, and (C) customary engagement in an independently established trade of the same nature. (d) is prong A. (a) is a factor under the older Borello multi-factor test, which still governs some relationships but is not a prong of the ABC test. (b) and (c) are the paperwork fallacies: how the worker files taxes and what the parties call the arrangement do not decide status, which is why a signed contractor agreement is no defense. For construction subcontractors, §2781 supplies a separate route that turns partly on the sub holding its own contractor license.

Prong B of the ABC test (Labor Code §2775) requires that the worker perform work outside the usual course of the hiring entity's business. For example, a plumbing company that hires an outside accountant may satisfy prong B because accounting is outside plumbing; but a plumbing company hiring a plumber to do plumbing work cannot satisfy prong B. Where the work is performed and how pay is structured are not part of prong B.

Misclassifying employees as independent contractors exposes the contractor to EDD assessments for back payroll taxes and contributions, Labor Code liability for unpaid overtime and minimum wage, and civil penalties under §226.8 of $5,000 to $15,000 per willful violation. (a) understates it: CSLB discipline under B&P §7110 is possible but is not the main exposure, and it does not displace the tax and wage liability. (c) inverts the remedy - misclassification does not extinguish the workers' claims, it is the reason they have them. (d) is the 'it's my business, I choose' belief; classification is decided by the ABC test in §2775, not by the parties.

Labor Code §226.8(b) sets a civil penalty of not less than $5,000 and not more than $15,000 for each willful misclassification violation. (b) is the §226.8(c) tier, which applies only where the Labor Commissioner or a court finds the employer engaged in a pattern or practice of misclassification - the right numbers attached to the wrong subdivision. (c) is a plausible lowball drawn from ordinary Labor Code penalty ranges. (d) reads the top of the range as a fixed amount; both tiers are ranges, and the penalty is assessed per violation, on top of the back wages and taxes owed.

The Division of Labor Standards Enforcement, headed by the Labor Commissioner, hears wage claims administratively under Labor Code §98 - the 'Berman hearing' - at no cost to the worker and with no lawyer required. (a) is the licensing regulator; CSLB can discipline a license for failing to pay wages but cannot award the worker the money. (c) collects payroll taxes and pays unemployment and disability benefits; an unpaid worker who goes to EDD gets a tax investigation, not a wage award. (d) is Cal/OSHA, which enforces workplace safety, not payment.

A DLSE wage-claim hearing before a deputy labor commissioner is commonly called a 'Berman hearing,' named after the legislator who authored the enabling statute (Labor Code §98). It is an informal administrative proceeding to decide unpaid-wage disputes. A Skelly hearing involves public-employee discipline, and Pitchess and Marsden are criminal-procedure motions, none of which relate to wage claims.

Labor Code §1194(a) lets an employee who prevails on a minimum wage or overtime claim recover the unpaid balance plus interest, reasonable attorney's fees, and costs of suit. The fee shift runs one way, which is what makes small wage claims worth bringing. (a) imports a punitive multiplier the section does not contain. (c) is the American rule, which would apply in an ordinary contract suit but is displaced here by §1194. (d) is the belief that the wages are the whole remedy - it would leave a worker owed $900 paying a lawyer several times that to collect it.

A claim for unpaid wages or overtime founded on a statutory liability (such as the Labor Code) generally has a 3-year statute of limitations under Code of Civil Procedure §338. If the claim is also pursued as an unfair business practice, the reach can extend to 4 years, and a written-contract wage theory can be 4 years, but the baseline statutory period for overtime is 3 years.

Since 2023-09-01, CCP §706.050 limits an ordinary-debt earnings withholding order to the lesser of 20% of the employee's weekly disposable earnings or 40% of the amount by which those earnings exceed 48 times the state minimum hourly wage (96 hours biweekly, 104 semimonthly, 208 monthly). (a) is the federal Consumer Credit Protection Act formula - 25% and 30 times the federal minimum wage - which California employers may not use, because the state formula protects more of the wage. (b) keeps the federal 25% with the new California multiplier, and (c) keeps California's 20% but reverts to the federal wage base. Child support withholding is governed separately and runs much higher.

Labor Code §2929(b) forbids discharging an employee because wages have been garnished for the payment of one judgment, or because garnishment has merely been threatened, and voids any contract term giving less protection; the federal Consumer Credit Protection Act, 15 U.S.C. §1674(a), is to the same effect. (a) concedes the discharge rule but substitutes a pay cut, which is a retaliatory reduction in wages and no safer than firing. (b) is the pre-1970 common-law position. (d) invents a dollar threshold; the protection turns on the number of separate indebtednesses, not the size of the debt, and it is garnishments for multiple separate judgments that put the protection at risk.

Child support income withholding follows the federal Consumer Credit Protection Act ceilings at 15 U.S.C. §1673(b): 50% of disposable earnings if the employee supports another spouse or child, 60% if not, and an extra 5 points in either case when payments are more than 12 weeks in arrears. This employee supports no other family and is not in arrears, so the ceiling is 60%. (a) is the figure for an employee who does support another family. (c) is 60% plus the arrears add-on, which the facts exclude. (b) is the federal ordinary-debt cap, and California's own ordinary-debt cap under CCP §706.050 is lower still at 20% - child support is deliberately allowed to reach much further into the cheque.

California employers report every new or rehired employee to the EDD New Employee Registry within 20 days of the start-of-work date, on Form DE 34 or electronically through e-Services for Business. (d) is the federal floor many other states use, and it is what a multi-state payroll service will often default to - earlier than California requires, but not California's rule. (b) borrows the 30-day rhythm of monthly payroll reporting. (a) is simply the outer edge of what feels reasonable. The start-of-work date, not the hire date or the first payday, starts the clock.

The DE 34 (Report of New Employee(s)) is the EDD form used to satisfy California's new-hire reporting requirement. The W-4 and DE 4 are tax-withholding certificates that determine payroll withholding, and the I-9 verifies work authorization; none of those satisfy the separate new-hire reporting obligation to the EDD's New Employee Registry.

Form I-9 exists to document that the employer examined acceptable documents and verified the new employee's identity and authorization to work in the United States, as 8 U.S.C. §1324a(b) requires of every U.S. employer. (a) is the job of the DE 34 new-hire report, which does feed child-support enforcement - a genuinely adjacent form completed at the same moment in onboarding. (b) is the federal W-4 and California DE 4. (d) happens through the employer's EDD payroll tax registration, not through any form the employee signs. All four documents cross the new hire's desk in the same week, which is why they are easy to confuse.

The employee completes Section 1 no later than the first day of employment; the employer completes Section 2 by examining the documents by the end of the third business day after the employee begins work for pay. (a) is not merely early, it is unlawful - demanding work-authorization documents before an offer invites a citizenship-status discrimination claim under 8 U.S.C. §1324b. (b) borrows the 20-day deadline of the California DE 34 new-hire report. (d) borrows the 30-day rhythm of benefits enrollment. Three business days is a much shorter fuse than any of them, which is why I-9 Section 2 is the onboarding step most often missed on a fast-moving crew.

E-Verify is a voluntary federal internet system that compares the data on a completed Form I-9 against Social Security Administration and Department of Homeland Security records. California does not require it: Labor Code §2814, added by AB 622, makes it unlawful for an employer to use E-Verify on an existing employee or an applicant who has not been offered a job, except where federal law or a federal funding condition compels it, with penalties up to $10,000 per violation. (a) confuses it with EDD e-Services for Business, which is the state payroll portal. (b) confuses it with a DIR or DOL payroll audit. (d) invents a licensing step; California licenses the contractor, not the foreman.

In California, Unemployment Insurance (UI) tax is an employer-paid payroll tax; it is not withheld from employee wages. By contrast, State Disability Insurance (SDI) is withheld from the employee's pay, and personal income tax is withheld from wages. Social Security (FICA) is split between employer and employee. The Employment Training Tax (ETT) is also employer-paid.

State Disability Insurance (SDI), which funds California's disability and paid family leave benefits, is deducted from the employee's wages. UI and ETT are employer-paid, and FUTA (Federal Unemployment Tax Act) is entirely an employer obligation. Knowing which taxes are employer-paid versus employee-withheld is essential for correct payroll administration.