Duyệt tất cả câu hỏi

Labor Code §510(a) trả 1,5x cho các giờ vượt tám giờ trong một ngày làm việc, nên thứ Hai làm 10 giờ phát sinh hai giờ làm thêm ở mức một rưỡi. Đáp án 'không có giờ nào' áp dụng quy tắc liên bang FLSA, chỉ tính giờ vượt 40 trong tuần; ngưỡng theo ngày của California nghiêm hơn và là ngưỡng áp dụng ở đây. Một giờ chỉ đúng nếu ngưỡng ngày là chín giờ. California có trả gấp đôi, nhưng chỉ từ sau 12 giờ trong một ngày làm việc, còn nhân viên này dừng ở 10 giờ.

Labor Code §510(a) trả cho công việc vượt quá tám giờ trong một ngày làm việc ở mức không dưới 1,5× mức lương thông thường, và công việc vượt quá mười hai giờ trong ngày ở mức không dưới hai lần. Vì vậy 13 giờ chia thành ba phần: 8 giờ lương thường, giờ thứ 9 đến 12 ở mức 1,5×, và giờ thứ 13 ở mức 2×. Tính cả 13 giờ ở lương thường là áp dụng cách của luật liên bang, chỉ đếm số giờ vượt 40 trong tuần và không có làm thêm giờ theo ngày. Cho cả 5 giờ thêm ở mức 1,5× là bỏ qua mốc mười hai giờ, còn cho cả 5 giờ ở mức 2× là đẩy mức gấp đôi lên sớm bốn giờ.

California yêu cầu trả tiền làm thêm giờ (1,5×) cho mọi giờ làm việc vượt quá 40 trong một tuần làm việc. Điều này áp dụng bất kể tiền làm thêm giờ theo ngày có được kích hoạt hay không.

Labor Code §510(a) trả một lần rưỡi mức lương thông thường cho tám giờ đầu làm việc trong ngày liên tiếp thứ bảy của một tuần làm việc, và gấp đôi cho số giờ vượt quá tám trong ngày đó. Trả lương thường cả ngày là bỏ hẳn phụ trội của ngày thứ bảy. Gấp đôi ngay từ giờ đầu là quy tắc cho số giờ vượt 12 trong một ngày làm việc, không phải cho tám giờ đầu của ngày thứ bảy. Còn 1,5× cả ngày thì mất đi bậc gấp đôi mà §510 thêm vào sau giờ thứ tám.

Nhà tuyển dụng phải cung cấp thời gian nghỉ ăn không trả lương 30 phút không muộn hơn khi kết thúc giờ thứ năm làm việc của nhân viên. Thời gian nghỉ có thể được từ bỏ theo thỏa thuận chung nếu ca làm việc là 6 giờ hoặc ít hơn.

California yêu cầu một thời gian nghỉ giải lao có trả lương 10 phút cho mỗi bốn giờ làm việc (hoặc phần lớn của bốn giờ). Một ca 8 giờ kích hoạt hai lần nghỉ giải lao có trả lương 10 phút.

Khi nhân viên nghỉ việc mà không báo trước ít nhất 72 giờ, nhà tuyển dụng có 72 giờ để cung cấp phiếu lương cuối cùng. Nếu nhân viên đã báo trước 72+ giờ, lương đến hạn vào ngày làm việc cuối cùng.

Labor Code §201(a) quy định tiền lương đã kiếm mà chưa trả đến hạn và phải trả ngay khi nhà tuyển dụng sa thải nhân viên, còn §208 ấn định nơi trả là nơi sa thải. Thời hạn 72 giờ thuộc §202, dành cho người tự ý nghỉ mà không báo trước. Quy tắc 24 giờ, không tính cuối tuần và ngày lễ, là ngoại lệ hẹp của §201.7 cho việc cho nghỉ trong khoan dầu. Ngày trả lương thường kỳ kế tiếp là quy tắc thông thường của §204 cho tiền lương trong thời gian làm việc; nó không bao giờ áp dụng cho việc sa thải.

Các nhà tuyển dụng California phải báo cáo tất cả nhân viên mới cho EDD trong vòng 20 ngày kể từ ngày bắt đầu. Việc này hỗ trợ thực thi cấp dưỡng con cái và phát hiện gian lận.

California dùng bài kiểm tra ABC để quyết định việc phân loại người lao động (c). Người lao động được coi là nhân viên trừ khi bên thuê chứng minh được cả ba điều kiện: (A) tự do khỏi sự kiểm soát, (B) công việc nằm ngoài phạm vi kinh doanh thông thường của bên thuê, và (C) thường xuyên hành nghề độc lập cùng ngành. AB 5 ban đầu được pháp điển hóa tại Bộ luật Lao động §2750.3, nhưng AB 2257 đã bãi bỏ điều đó năm 2020 và pháp điển hóa lại bài kiểm tra tại §2775, với lối ra dành cho nhà thầu phụ xây dựng ở §2781. (a) việc cấp phép là vấn đề riêng theo B&P §7000 và tiếp theo, (b) lương thịnh hành phụ thuộc Bộ luật Lao động §1720 và §1771, và (d) giấy phép xây dựng thuộc về quy chuẩn xây dựng.

Labor Code §1773 giao cho Giám đốc Sở Quan hệ Công nghiệp xác định mức lương thịnh hành theo ngày cho từng nghề và từng địa phương. Cơ quan công quyền cấp hợp đồng là đáp án dễ chọn sai nhất, vì §1773.2 buộc cơ quan đó lấy các mức lương này từ DIR và ghi rõ trong thông báo mời thầu: cơ quan công bố mức lương chứ không ấn định. Mức Davis-Bacon do Bộ Lao động Hoa Kỳ xác định và áp dụng cho công trình dùng ngân sách liên bang, không phải luật lương thịnh hành của California. DIR dựa vào thỏa ước lao động tập thể làm bằng chứng về mức thịnh hành, nhưng thỏa ước chung địa phương tự nó không phải là quyết định đó.

Labor Code §226(a) liệt kê những gì phiếu lương chi tiết phải hiển thị: tổng lương kiếm được, tổng số giờ làm, các khoản khấu trừ, lương ròng, ngày bắt đầu và kết thúc kỳ trả lương, các mức lương giờ áp dụng, và tên cùng địa chỉ của pháp nhân là nhà tuyển dụng. §226(a)(7) nói rõ phiếu lương chỉ ghi bốn chữ số cuối của số an sinh xã hội, hoặc thay bằng số nhận dạng nhân viên — vì vậy số đầy đủ chín chữ số mới là mục không thuộc danh sách. Ba mục còn lại đều là bắt buộc, không phải tùy chọn.

California cấm các nhà tuyển dụng khấu trừ tổn thất kinh doanh thông thường (vỡ hỏng, thiếu hụt, công việc lỗi) từ tiền lương của nhân viên. Nhà tuyển dụng chịu rủi ro hoạt động kinh doanh.

Điều 1771 yêu cầu trả mức lương thịnh hành theo ngày cho mọi công trình công cộng, 'trừ các dự án công trình công cộng từ một nghìn đô la ($1,000) trở xuống' (b). Ngoại lệ được viết ngay tại mốc đó, nên hợp đồng đúng $1,000 nằm trong ngoại lệ còn hợp đồng $1,000.01 thì không. (a) $500 không phải con số trong §1771. (c) $15,000 và (d) $25,000 là những con số có thật nhưng mượn từ quy tắc khác: theo §1771.5(a), cơ quan trao thầu vận hành chương trình tuân thủ lao động được Giám đốc Sở Quan hệ Công nghiệp phê duyệt có thể chọn không yêu cầu lương thịnh hành đối với công việc sửa đổi, phá dỡ, sửa chữa hoặc bảo trì từ $15,000 trở xuống, hoặc xây dựng từ $25,000 trở xuống. Cùng cặp số đó còn điều chỉnh riêng việc đăng ký với DIR theo §1771.1(n).

Labor Code §1725.5 yêu cầu nhà thầu đăng ký với Sở Quan hệ Công nghiệp (DIR), và §1771.1(a) khiến nhà thầu chưa đăng ký không đủ điều kiện đấu thầu hoặc được nêu trong hồ sơ thầu công trình công. Giấy phép CSLB là việc riêng và không thay thế đăng ký đó. EDD phụ trách thuế lương và tài khoản trợ cấp thất nghiệp, không phụ trách đăng ký công trình công, và không đăng ký nào ở thành phố hay quận thay được đăng ký với DIR. Không bắt buộc đăng ký đối với dự án công trình công cộng từ $25,000 trở xuống cho công việc xây dựng, sửa đổi, phá dỡ, lắp đặt hoặc sửa chữa, hoặc từ $15,000 trở xuống cho công việc bảo trì (§1771.1(n)).

Labor Code §6328 yêu cầu áp phích an toàn và sức khỏe của Cal/OSHA phải ở nơi nhân viên thấy được, và nó chỉ là một trong một bộ: lệnh lương tối thiểu, thông báo nghỉ bệnh có trả lương, thông báo hãng bảo hiểm tai nạn lao động theo §3550, thông báo ngày trả lương theo §207 và thông báo liên lạc khẩn cấp đều được niêm yết cùng. Chỉ dán áp phích Cal/OSHA, hay chỉ dán thông báo bảo hiểm tai nạn lao động, đều bỏ sót phần còn lại của bộ đó. Bảng Dữ liệu An toàn là nghĩa vụ khác: tiêu chuẩn thông tin nguy hại đòi chúng phải luôn sẵn cho nhân viên tra cứu, không phải dán trên tường.

Labor Code §204 quy định tiền lương đến hạn hai lần trong mỗi tháng dương lịch, vào những ngày ấn định trước, và coi kỳ lương theo tuần, hai tuần hay nửa tháng là thỏa quy tắc đó nếu trả trong vòng bảy ngày dương lịch sau khi kỳ lương kết thúc — nên hai lần mỗi tháng, hoặc mỗi hai tuần, là mức tối thiểu cho một đội xây dựng. Trả hàng tuần là hợp pháp nhưng nhiều hơn mức §204 đòi, nên không phải mức tối thiểu luật đặt ra. Mỗi tháng một lần chỉ hợp pháp với nhân viên miễn trừ thuộc diện quản lý, hành chính và chuyên môn. Và không gì buộc nhà thầu phải theo chu kỳ hai tuần: bảng lương nửa tháng cũng tuân thủ như vậy.

Wage Order 16 §9(A) buộc người sử dụng lao động cung cấp và bảo trì bất kỳ đồng phục nào mà mình yêu cầu, và Labor Code §2802(a) độc lập yêu cầu hoàn trả chi phí, nên điều kiện duy nhất là liệu chủ có yêu cầu món đó hay không. (c) nói ngược lại sự phân biệt thật: DLSE coi quần áo cơ bản thông thường với màu và kiểu chung - quần jean xanh trơn, áo sơ mi trắng trơn - là chi phí của người lao động, nhưng đó là vì loại quần áo ấy không phải đồng phục, chứ không phải vì khả năng mặc ra đường chuyển được chi phí của một bộ đồng phục. (a) bỏ qua hoàn toàn §2802. (b) đến kết quả đúng bằng con đường sai, và sẽ buộc chủ trả cho quần áo mà mình chưa từng quy định. Yêu cầu đặt cọc hoặc trừ lương cho đồng phục là khoản trừ trái luật theo Labor Code §221.

Bảo hiểm tai nạn lao động là hệ thống không lỗi. Bảo hiểm WC của nhà tuyển dụng trả tất cả các chi phí y tế hợp lý và cần thiết cho các thương tích liên quan đến công việc, bất kể ai có lỗi.

Labor Code §2810.5(a) buộc mọi nhà tuyển dụng, tại thời điểm thuê, phải trao cho từng nhân viên không được miễn trừ một thông báo bằng văn bản - thông báo của Đạo luật Phòng chống Trộm cắp Tiền lương - ghi rõ mức lương và cách tính, các khoản phụ cấp, ngày trả lương định kỳ, tên và địa chỉ của nhà tuyển dụng, và đơn vị bảo hiểm tai nạn lao động. Điều ghi trên thông báo là tên và thông tin liên lạc của đơn vị bảo hiểm, không phải bản hợp đồng bảo hiểm. Sổ tay nhân viên thì không luật nào bắt buộc, dù nhà tuyển dụng có phát hành gì. Còn nhật ký OSHA 300 ghi thương tích cả năm: bản tóm tắt hằng năm được niêm yết từ 1 tháng 2 đến 30 tháng 4, chứ không trao cho người mới vào làm.

Labor Code §227.3 coi phép đã tích lũy là tiền lương, và án Suastez xác định phép hình thành dần khi làm việc, nên khi chấm dứt việc làm toàn bộ phép chưa dùng phải trả theo mức lương cuối cùng của nhân viên. Chính sách viết của công ty không thể tuyên bố mất phép — đó chính là kết quả mà §227.3 cấm. Chuyển sang năm sau là quy tắc tích lũy hợp lệ trong khi còn làm việc, nhưng không tồn tại sau khi nghỉ, đúng lúc khoản tiền đến hạn. Trả theo mức lương cũ lúc tích lũy sẽ tính thiếu: §227.3 lấy mức lương cuối làm thước đo.

Mức phạt cho việc cố ý vi phạm yêu cầu phiếu lương là $100 trên mỗi nhân viên trên mỗi kỳ trả lương, với mức tối đa là $4,000 trên mỗi nhân viên.

Tư cách người lao động do bài kiểm tra ABC ở Labor Code §2775(b)(1) quyết định — với các quy định riêng của §2781 cho nhà thầu phụ xây dựng — chứ không do cách các bên gọi quan hệ đó, nên một hợp đồng nhà thầu độc lập đã ký không giải quyết được gì. Phân loại sai một cách cố ý bị phạt dân sự từ 5.000 đến 15.000 đô la cho mỗi vi phạm theo §226.8(b), và từ 10.000 đến 25.000 đô la khi có khuôn mẫu hoặc thói quen theo §226.8(c), ngoài tiền lương truy trả, tiền làm thêm giờ và thuế lương. Không có chuyện lần đầu được miễn, và theo §226.8(d) quyết định còn được chuyển cho CSLB, nơi phải khởi động kỷ luật trong 30 ngày. Con đường là khiếu nại tiền lương của tiểu bang hoặc kiện dân sự, không phải tòa liên bang.

8 giờ đầu ở mức $24,00 = $192,00; giờ 9-11 (3 giờ) ở mức 1,5× = $36,00 × 3 = $108,00. Tổng = $192,00 + $108,00 = $300,00. Lương gấp đôi chỉ bắt đầu sau 12 giờ.

Giờ 1-8 ở mức $30,00 = $240,00; giờ 9-12 (4 giờ) ở mức 1,5× ($45,00) = $180,00; giờ 13-14 (2 giờ) ở mức 2× ($60,00) = $120,00. Tổng = $240,00 + $180,00 + $120,00 = $540,00.

Không ngày nào vượt quá 8 giờ, nên không có tiền làm thêm giờ theo ngày. Tuy nhiên, tuần tổng cộng 46 giờ, và California yêu cầu trả 1,5× cho mọi giờ vượt quá 40 trong một tuần làm việc — đó là 6 giờ làm thêm theo tuần.

Labor Code §511(a) cho phép một tuần làm việc thay thế được xếp lịch thường xuyên tới mười giờ mỗi ngày trong tuần 40 giờ chỉ khi ít nhất hai phần ba nhân viên bị ảnh hưởng trong một đơn vị công việc xác định rõ chấp thuận bằng bỏ phiếu kín, sau khi chủ đã công bố đề xuất bằng văn bản và họp ít nhất 14 ngày trước khi bỏ phiếu, kết quả báo cho DIR. (c) nắm được ý về sự đồng thuận của nhân viên nhưng biến nó thành cá nhân; lịch làm việc do cả đơn vị thông qua, một người không thể tự tham gia hay rút ra. (a) là cách thực tế ngoài công trường, và nó trái luật - một lịch 4/10 chưa được thông qua vẫn phải trả giờ phụ trội sau tám giờ mỗi ngày. (d) đưa câu hỏi sang cơ quan cấp phép, nơi không có vai trò trong xếp lịch lương giờ.

Labor Code §510(a) định tiền làm thêm giờ là một bội số của MỨC LƯƠNG THÔNG THƯỜNG của nhân viên: không dưới 1,5× cho phần vượt tám giờ trong ngày làm việc, và không dưới 2× cho phần vượt mười hai giờ. Mức lương thông thường không đồng nhất với lương giờ cơ bản: tiền thưởng không tùy ý, phụ cấp theo ca và các khoản tương tự đều được gộp vào, nên trả 1,5× trên lương cơ bản trơ trọi là trả thiếu. Lương tối thiểu là mức sàn của tiền lương, không phải cơ sở để tính phần phụ trội mà nhân viên đã kiếm ở mức cao hơn. Và không điều khoản nào biến tiền làm thêm giờ thành một khoản phụ cấp cố định bằng đô la; hệ số nhân đi theo thu nhập thực của nhân viên.

Thời gian nghỉ ăn thứ hai 30 phút được yêu cầu khi ca làm việc vượt quá 10 giờ. Một ca 12 giờ kích hoạt hai thời gian nghỉ ăn — lần đầu trước khi kết thúc giờ 5 và lần thứ hai trước khi kết thúc giờ 10.

Labor Code §226.7 buộc trả một giờ lương bổ sung ở mức lương thông thường cho mỗi ngày làm việc không được cấp giờ nghỉ ăn đúng quy định, và một giờ riêng cho ngày vi phạm giờ nghỉ giải lao. Chỉ trả ba mươi phút mà bữa nghỉ đáng lẽ kéo dài là coi khoản này như tiền lương bù; thực chất đó là khoản bổ sung cố định một giờ, bất kể mất bao nhiêu thời gian nghỉ. Con số $50 thuộc về các khoản phạt phiếu lương ở §226.3 và trả cho tiểu bang, không trả cho nhân viên. Và khoản bổ sung vẫn phải trả dù nhân viên có bị kỷ luật hay khiếu nại hay không.

Đối với một thời gian làm việc không quá 6 giờ, thời gian nghỉ ăn có thể được từ bỏ theo thỏa thuận chung của cả nhà tuyển dụng và nhân viên. Sự từ bỏ phải là tự nguyện, không bị ép buộc.

Nhà tuyển dụng của những nhân viên chịu ảnh hưởng phải cung cấp cả hai: 8 CCR §1524 yêu cầu nguồn nước uống được đầy đủ ở mọi nơi làm việc, và 8 CCR §1526 yêu cầu nhà vệ sinh tại công trường xây dựng - tối thiểu một buồng riêng cho mỗi 20 nhân viên hoặc phần lẻ của mỗi giới, với một số miễn trừ hẹp cho tổ rất nhỏ và tổ lưu động có sẵn phương tiện đi lại. IWC Wage Order 16 §10(C) còn yêu cầu nước uống được, xà phòng và khăn dùng một lần để rửa tay. Không thể để nhân viên tự lo, chủ dự án không mang nghĩa vụ này, và việc nhà thầu chính kiểm soát công trường không giải phóng từng nhà thầu phụ khỏi trách nhiệm lo cho tổ của mình.

Án Augustus xác định rằng thời gian nghỉ buộc nhà tuyển dụng miễn cho nhân viên mọi nhiệm vụ và từ bỏ kiểm soát cách dùng mười phút đó; §226.7 định giá việc không tuân thủ là một giờ lương bổ sung. Giữ liên lạc qua điện thoại và chờ trực tại trạm làm việc đều là thời gian đang làm nhiệm vụ, nên giờ nghỉ 'trực sẵn' không được tính là giờ nghỉ. Đăng ký xuống ca trái với quy tắc mười phút đó được trả lương như giờ làm việc. Wage Order 16 cho phép nhà tuyển dụng xây dựng chỉ định nơi nghỉ — kể cả khu làm việc ngay cạnh — nên tiêu chí là được miễn nhiệm vụ, chứ không phải được rời công trường.

Khi một nhân viên nghỉ việc với thông báo trước ít nhất 72 giờ, tiền lương cuối cùng đến hạn vào ngày làm việc cuối cùng. Thời gian ân hạn 72 giờ chỉ áp dụng khi nhân viên nghỉ việc mà không thông báo trước.

Phạt thời gian chờ theo §203 bằng lương ngày của nhân viên cho mỗi ngày trả lương cuối cùng bị trễ, tiếp tục cho đến khi được trả, nhưng giới hạn ở 30 ngày. Ở đây, mức tối đa sẽ là $200 × 30 = $6,000.

Phạt thời gian chờ §203 là lương ngày nhân với số ngày thanh toán bị trễ: $160 × 8 = $1,280. Khoản phạt sẽ tiếp tục tích lũy lên đến tối đa 30 ngày nếu tiền lương vẫn chưa được trả.

Cho nghỉ việc do hết việc là sự chấm dứt do nhà tuyển dụng khởi xướng, nên Labor Code §201 xử lý như sa thải: toàn bộ tiền lương đã kiếm mà chưa trả, gồm cả phép đã được hưởng theo §227.3, đến hạn ngay tại thời điểm cho nghỉ. Quy tắc 72 giờ của §202 dành cho người tự nghỉ mà không báo trước, còn người báo trước ít nhất 72 giờ được trả vào ngày làm việc cuối - cả hai đều là quy tắc đúng về việc tự nghỉ, không phải quy tắc cho việc bị cho nghỉ. Nghỉ phép không phải là chấm dứt quan hệ lao động nên không làm phát sinh lương cuối.

Labor Code §226 yêu cầu phiếu lương hiển thị ngày bao hàm của kỳ mà nhân viên được trả lương, cùng với tổng lương/lương ròng, giờ, mức lương, các khoản khấu trừ, tên nhân viên với bốn chữ số cuối SSN, và tên và địa chỉ của nhà tuyển dụng.

Labor Code §226(a) buộc giữ bản sao của mỗi phiếu lương chi tiết, hoặc dữ liệu để tái tạo nó, trong ít nhất ba năm tại nơi làm việc hoặc một địa điểm trung tâm ở California - cùng ba năm mà §1174 đặt cho hồ sơ tiền lương. Sáu tháng và một năm đều ngắn hơn luật, còn mười năm là mượn thói quen lưu hồ sơ thuế, điều §226 không đòi hỏi.

Theo Labor Code §226, nhà tuyển dụng phải cho phép nhân viên hiện tại hoặc cũ kiểm tra hoặc nhận bản sao hồ sơ phiếu lương của họ trong vòng 21 ngày dương lịch kể từ khi nhận được yêu cầu bằng văn bản hoặc bằng miệng.

Labor Code §222 quy định việc giữ lại bất kỳ phần nào của tiền lương đạt được qua thương lượng tập thể là bất hợp pháp, và §223 riêng rẽ cấm bí mật trả thấp hơn thang lương mà luật hoặc hợp đồng đòi hỏi, nên một thỏa thuận bên lề đã ký là vô hiệu chứ không phải ngoại lệ - các bên không thể ký kết để đi dưới mức đã thỏa thuận. Điều cấm này không phân biệt công trình tư nhân với công trình công cộng, và thời gian thử việc không đình chỉ thang lương đã thỏa thuận.

Labor Code §221 cấm nhà tuyển dụng thu lại tiền lương đã trả, nên khấu trừ đơn phương là trái luật dù chia mỏng đến đâu — một kỳ lương hay hai kỳ. §224 chỉ cho phép khấu trừ khi luật của bang hay liên bang yêu cầu, hoặc khi nhân viên ủy quyền rõ ràng bằng văn bản; vì vậy xin ủy quyền tự nguyện bằng văn bản, hoặc thu xếp hoàn trả ngoài tiền lương, mới là cách hợp pháp. Trừ vào phép năm đã tích lũy cũng sai vì lý do đó: theo §227.3, phép năm đã được hưởng là tiền lương, không phải khoản dự trữ của chủ.

Labor Code §224 cho phép các khoản khấu trừ được yêu cầu bởi luật (như khấu trừ thuế thu nhập và thuế lương) hoặc được nhân viên ủy quyền rõ ràng bằng văn bản cho bảo hiểm hoặc phúc lợi. Khấu trừ cho vỡ hỏng, công việc lỗi, hoặc tổn thất kinh doanh là bất hợp pháp.

Thông báo §2810.5 phải nêu mức lương và cơ sở, mức lương làm thêm giờ, các khoản phụ cấp, ngày trả lương thường xuyên, và thông tin liên hệ của nhà tuyển dụng và đơn vị bảo hiểm tai nạn lao động. Nó không yêu cầu dự báo về tổng thu nhập hàng năm.

Labor Code §2810.5(b) cho nhà tuyển dụng bảy ngày dương lịch kể từ khi có thay đổi để thông báo cho nhân viên bằng văn bản, trừ khi mọi thay đổi đã xuất hiện trên phiếu lương chi tiết được cấp kịp thời theo §226 hoặc trong một văn bản khác mà luật yêu cầu trong vòng bảy ngày. Ba mươi ngày không phải thời hạn của điều luật này. Hiểu bảy ngày là ngày làm việc là âm thầm kéo dài thời hạn mà cơ quan lập pháp đã viết là ngày dương lịch. Và §2810.5 không gắn thông báo với kỳ trả lương đầu tiên theo mức mới.

Điều kiện B chỉ hỏi một điều: công việc có nằm ngoài phạm vi kinh doanh thông thường của bên thuê hay không? Một thợ khung được nhà thầu khung thuê thì không vượt qua, vì làm khung chính là hoạt động cốt lõi của công ty đó. Bài kiểm tra ABC được AB 5 ban hành tại Bộ luật Lao động §2750.3; AB 2257 đã bãi bỏ điều đó năm 2020 và bài kiểm tra nay nằm ở §2775(b)(1). Một nhà thầu phụ làm khung có giấy phép vẫn có thể là nhà thầu độc lập — không qua điều kiện B, mà qua các tiêu chí riêng cho nhà thầu phụ xây dựng ở §2781, nơi chứa yêu cầu về giấy phép và bảo lãnh. Cách trả công thuộc về các yếu tố Borello cũ, còn số năm trong nghề không nằm trong bất kỳ điều kiện nào.

Labor Code §226.8(b) cho phép phạt $5,000 đến $15,000 cho mỗi lần cố ý phân loại sai, và §226.8(c) nâng khoảng lên $10,000 đến $25,000 mỗi vi phạm khi nhà tuyển dụng có mô hình hoặc thông lệ như vậy. Không có thời gian ân hạn bằng thư cảnh báo: mức phạt áp dụng ngay từ lần cố ý vi phạm đầu tiên. Những con số vài trăm đô hay mức cố định $1,000 thuộc các thang phạt khác của Bộ luật Lao động. Và hậu quả với giấy phép không phải là tự động thu hồi một năm - §226.8(d) gửi bản sao có chứng thực của quyết định tới CSLB, cơ quan này phải khởi động kỷ luật trong 30 ngày, còn §226.8(e)-(f) buộc người vi phạm niêm yết thông báo vi phạm trong một năm.

Unemployment Insurance Code §1088.5 cho nhà tuyển dụng 20 ngày kể từ ngày làm việc đầu tiên của nhân viên để báo cáo người mới cho EDD, nên người bắt đầu ngày 1 tháng 6 thì hạn là 21 tháng 6. Ba mươi ngày không phải thời hạn nào trong §1088.5. Bản khai theo quý là một hồ sơ riêng với thời hạn riêng và không chứa báo cáo nhân viên mới. Và không gì gắn báo cáo này với kỳ nộp thuế lương — lịch nộp thuế và báo cáo nhân viên mới là hai nghĩa vụ độc lập.

Mẫu I-9, do Đạo luật Cải cách và Kiểm soát Nhập cư liên bang yêu cầu, xác minh hai điều về mọi người được thuê làm việc tại Hoa Kỳ: danh tính, và quyền được làm việc. Nhà tuyển dụng điền và GIỮ mẫu này — không gửi cho USCIS hay bất kỳ cơ quan nào, và đó là chỗ sai của phương án ba ngày làm việc (ba ngày làm việc là thời hạn để hoàn tất mẫu, không phải để gửi đi). Khấu trừ thuế thu nhập là việc của mẫu W-4, còn báo cáo người mới tuyển với EDD là một mẫu riêng của tiểu bang, có thời hạn riêng.

Lệnh cấm phân biệt đối xử và quấy rối của FEHA thường áp dụng cho các nhà tuyển dụng có năm hoặc nhiều nhân viên hơn. (Các điều khoản về quấy rối có thể áp dụng rộng hơn, nhưng ngưỡng 5 nhân viên là quy tắc bao phủ FEHA tiêu chuẩn đối với phân biệt đối xử.)