Duyệt tất cả câu hỏi

1. Một nhân viên làm việc 10 giờ vào thứ Hai. Theo luật California, phải trả bao nhiêu giờ làm thêm?

California yêu cầu tiền làm thêm giờ (1,5×) cho các giờ làm việc vượt quá 8 trong một ngày làm việc. Làm việc 10 giờ nghĩa là 2 giờ làm thêm với mức 1,5× mức lương thông thường.

2. Một nhân viên làm việc 13 giờ trong một ngày. Theo luật California, cấu trúc lương như thế nào?

Tiền làm thêm giờ theo ngày của California: giờ 1-8 ở mức lương thông thường, giờ 9-12 ở mức 1,5×, giờ 13+ ở mức 2× (gấp đôi). Vì vậy 13 giờ = 8 giờ thông thường + 4 giờ ở 1,5× + 1 giờ ở 2×.

3. Tại California, số giờ tối đa một nhân viên có thể làm việc trong một tuần trước khi tiền làm thêm giờ theo tuần được áp dụng là bao nhiêu?

California yêu cầu trả tiền làm thêm giờ (1,5×) cho mọi giờ làm việc vượt quá 40 trong một tuần làm việc. Điều này áp dụng bất kể tiền làm thêm giờ theo ngày có được kích hoạt hay không.

4. Một nhân viên làm việc cả 7 ngày của một tuần làm việc. Theo luật California, tiền làm thêm giờ vào ngày liên tiếp thứ 7 là:

Vào ngày liên tiếp thứ 7 trong một tuần làm việc, tất cả các giờ đến 8 được trả ở mức 1,5×, và bất kỳ giờ nào vượt quá 8 được trả ở mức gấp đôi (2×).

5. Khi nào phải cung cấp thời gian nghỉ ăn 30 phút cho nhân viên?

Nhà tuyển dụng phải cung cấp thời gian nghỉ ăn không trả lương 30 phút không muộn hơn khi kết thúc giờ thứ năm làm việc của nhân viên. Thời gian nghỉ có thể được từ bỏ theo thỏa thuận chung nếu ca làm việc là 6 giờ hoặc ít hơn.

6. Nhân viên có quyền được hưởng bao nhiêu lần nghỉ giải lao có trả lương cho một ca 8 giờ?

California yêu cầu một thời gian nghỉ giải lao có trả lương 10 phút cho mỗi bốn giờ làm việc (hoặc phần lớn của bốn giờ). Một ca 8 giờ kích hoạt hai lần nghỉ giải lao có trả lương 10 phút.

7. Một nhân viên xây dựng nghỉ việc mà không báo trước. Khi nào nhà tuyển dụng phải cung cấp phiếu lương cuối cùng?

Khi nhân viên nghỉ việc mà không báo trước ít nhất 72 giờ, nhà tuyển dụng có 72 giờ để cung cấp phiếu lương cuối cùng. Nếu nhân viên đã báo trước 72+ giờ, lương đến hạn vào ngày làm việc cuối cùng.

8. Nếu nhà thầu sa thải (đuổi việc) một nhân viên, khi nào phải trả tiền lương cuối cùng?

Khi nhà tuyển dụng sa thải một nhân viên, tất cả tiền lương đã kiếm được, bao gồm cả phép tích lũy, phải được trả ngay lập tức tại thời điểm chấm dứt.

9. Nhà tuyển dụng có bao lâu để báo cáo nhân viên mới cho Sở Phát triển Việc làm California (EDD)?

Các nhà tuyển dụng California phải báo cáo tất cả nhân viên mới cho EDD trong vòng 20 ngày kể từ ngày bắt đầu. Việc này hỗ trợ thực thi cấp dưỡng con cái và phát hiện gian lận.

10. Tại California, "bài kiểm tra ABC" được dùng để xác định điều gì?

Theo AB 5, California sử dụng bài kiểm tra ABC để xác định phân loại người lao động. Người lao động được coi là nhân viên trừ khi bên thuê chứng minh được: (A) tự do khỏi sự kiểm soát, (B) ngoài phạm vi kinh doanh thông thường, (C) có ngành nghề được thiết lập độc lập.

11. Mức lương thịnh hành trên các dự án công trình công cộng California được xác định bởi:

Sở Quan hệ Công nghiệp California (DIR) thiết lập và công bố mức lương thịnh hành theo nghề và địa phương. Các mức này phải được trả trên các dự án công trình công cộng đủ điều kiện.

12. Mục nào sau đây KHÔNG phải là mục bắt buộc trên phiếu lương chi tiết của California?

Phiếu lương phải hiển thị tổng/lương ròng, giờ, mức lương, các khoản khấu trừ và 4 chữ số cuối của SSN — nhưng KHÔNG bao gồm Số An sinh Xã hội đầy đủ, để bảo vệ quyền riêng tư của nhân viên.

13. Nhà thầu muốn khấu trừ chi phí dụng cụ bị hỏng từ phiếu lương của nhân viên. Điều này là:

California cấm các nhà tuyển dụng khấu trừ tổn thất kinh doanh thông thường (vỡ hỏng, thiếu hụt, công việc lỗi) từ tiền lương của nhân viên. Nhà tuyển dụng chịu rủi ro hoạt động kinh doanh.

14. Nhà thầu thuê người lao động trên một dự án công trình công cộng có giá trị hợp đồng $1,000. Yêu cầu lương thịnh hành áp dụng từ ngưỡng nào?

Yêu cầu lương thịnh hành của California áp dụng cho các hợp đồng công trình công cộng từ $1,000 trở lên. Không có sự miễn trừ cho các hợp đồng công trình công cộng nhỏ.

15. Để đấu thầu một dự án công trình công cộng California, nhà thầu phải đăng ký với:

Ngoài việc giữ giấy phép CSLB, các nhà thầu phải đăng ký với Sở Quan hệ Công nghiệp (DIR) để đủ điều kiện đấu thầu hoặc được trao các dự án công trình công cộng.

16. Nhà tuyển dụng California phải niêm yết thông báo gì tại nơi làm việc?

Các nhà tuyển dụng California phải niêm yết một số thông báo bắt buộc tại nơi làm việc bao gồm áp phích Cal/OSHA, thông báo tiền lương tối thiểu, thông báo Nghỉ Bệnh có Trả lương, và các loại khác. Không niêm yết là vi phạm.

17. Theo luật California, các nhà tuyển dụng trong ngành xây dựng phải trả lương cho nhân viên ít nhất:

Các nhà tuyển dụng trong ngành xây dựng được yêu cầu trả lương cho nhân viên ít nhất hai tuần một lần (biweekly) hoặc hai lần mỗi tháng (semimonthly). Điều này nghiêm ngặt hơn so với một số ngành khác.

18. Nhà tuyển dụng có thể yêu cầu nhân viên mặc đồng phục. Ai trả tiền cho đồng phục?

Nếu mặc đồng phục là điều kiện bắt buộc của việc làm và không thể được sử dụng như trang phục thường ngày, nhà tuyển dụng phải cung cấp và bảo trì đồng phục mà không tính phí cho nhân viên.

19. Một nhân viên của nhà thầu bị thương trong công việc. Chi phí y tế của nhân viên theo bảo hiểm tai nạn lao động được thanh toán bởi:

Bảo hiểm tai nạn lao động là hệ thống không lỗi. Bảo hiểm WC của nhà tuyển dụng trả tất cả các chi phí y tế hợp lý và cần thiết cho các thương tích liên quan đến công việc, bất kể ai có lỗi.

20. Tài liệu nào mọi nhà tuyển dụng California phải cung cấp cho nhân viên mới tại thời điểm thuê?

Đạo luật Phòng chống Trộm cắp Tiền lương của California yêu cầu các nhà tuyển dụng cung cấp cho tất cả nhân viên không được miễn trừ một thông báo bằng văn bản tại thời điểm thuê chỉ rõ mức lương, ngày trả lương, thông tin nhà tuyển dụng, và đơn vị bảo hiểm tai nạn lao động.

21. Phép tích lũy chưa sử dụng của nhân viên khi nghỉ việc phải:

California coi phép tích lũy là tiền lương đã kiếm. Khi chấm dứt việc làm (tự nguyện hoặc không tự nguyện), các nhà tuyển dụng phải trả toàn bộ phép chưa sử dụng theo mức lương cuối cùng của nhân viên.

22. Mức phạt cho mỗi kỳ trả lương mà nhà tuyển dụng cố ý không cung cấp phiếu lương chi tiết đúng quy cách là bao nhiêu?

Mức phạt cho việc cố ý vi phạm yêu cầu phiếu lương là $100 trên mỗi nhân viên trên mỗi kỳ trả lương, với mức tối đa là $4,000 trên mỗi nhân viên.

23. Một nhà thầu thuê một người lao động được phân loại là nhà thầu độc lập nhưng thực tế đáp ứng định nghĩa của nhân viên. Rủi ro chính cho nhà thầu là:

Phân loại sai nhân viên là nhà thầu độc lập khiến các nhà thầu chịu trách nhiệm cho việc truy thu tiền lương, tiền làm thêm giờ chưa trả, không cung cấp phúc lợi, thuế lương chưa trả, và tiền phạt đáng kể.

24. Một công nhân hưởng lương theo giờ kiếm $24,00 mỗi giờ làm việc đúng 11 giờ trong một ngày làm việc duy nhất, không có ngày nào khác làm việc trong tuần đó. Tổng lương ngày hôm đó là bao nhiêu?

8 giờ đầu ở mức $24,00 = $192,00; giờ 9-11 (3 giờ) ở mức 1,5× = $36,00 × 3 = $108,00. Tổng = $192,00 + $108,00 = $300,00. Lương gấp đôi chỉ bắt đầu sau 12 giờ.

25. Một thợ mộc kiếm $30,00 mỗi giờ và làm việc 14 giờ trong một ngày làm việc. Tổng lương cho ngày đó là bao nhiêu?

Giờ 1-8 ở mức $30,00 = $240,00; giờ 9-12 (4 giờ) ở mức 1,5× ($45,00) = $180,00; giờ 13-14 (2 giờ) ở mức 2× ($60,00) = $120,00. Tổng = $240,00 + $180,00 + $120,00 = $540,00.

26. Một nhân viên làm việc 8 giờ mỗi ngày từ thứ Hai đến thứ Sáu và sau đó 6 giờ vào thứ Bảy, tổng cộng 46 giờ trong tuần làm việc. Phải trả bao nhiêu giờ ở mức làm thêm giờ?

Không ngày nào vượt quá 8 giờ, nên không có tiền làm thêm giờ theo ngày. Tuy nhiên, tuần tổng cộng 46 giờ, và California yêu cầu trả 1,5× cho mọi giờ vượt quá 40 trong một tuần làm việc — đó là 6 giờ làm thêm theo tuần.

27. Một đội xây dựng muốn làm việc bốn ngày 10 giờ mỗi tuần mà không kích hoạt tiền làm thêm giờ theo ngày vào giờ thứ 9. Điều gì phải có sẵn để điều này hợp pháp?

Labor Code §511 chỉ cho phép một tuần làm việc thay thế (như bốn ngày 10 giờ) nếu nó được thông qua bằng một đề xuất bằng văn bản và được phê duyệt bởi ít nhất hai phần ba số nhân viên bị ảnh hưởng trong một cuộc bỏ phiếu kín, với kết quả được báo cáo cho tiểu bang.

28. Theo luật California, tiền làm thêm giờ theo ngày được xác định như thế nào so với mức lương thông thường?

Tiền làm thêm giờ của California là một hệ số nhân áp dụng cho mức lương thông thường của nhân viên — 1,5× cho tiền làm thêm giờ theo ngày và 2× cho lương gấp đôi. Mức lương thông thường phải bao gồm tiền thưởng không tùy ý và thu nhập tương tự, không chỉ lương giờ cơ bản.

29. Một nhân viên được lên lịch cho ca làm việc 12 giờ trên một công trường xây dựng. Nhà tuyển dụng phải cung cấp bao nhiêu thời gian nghỉ ăn 30 phút?

Thời gian nghỉ ăn thứ hai 30 phút được yêu cầu khi ca làm việc vượt quá 10 giờ. Một ca 12 giờ kích hoạt hai thời gian nghỉ ăn — lần đầu trước khi kết thúc giờ 5 và lần thứ hai trước khi kết thúc giờ 10.

30. Một nhà tuyển dụng không cung cấp thời gian nghỉ ăn được yêu cầu theo pháp luật cho một nhân viên vào một ngày nhất định. Luật California yêu cầu nhà tuyển dụng phải trả gì?

Theo Labor Code §226.7, nếu nhà tuyển dụng không cung cấp thời gian nghỉ ăn hoặc nghỉ giải lao tuân thủ, họ phải trả cho nhân viên một giờ lương bổ sung ở mức lương thông thường cho mỗi ngày làm việc vi phạm bữa ăn xảy ra (và thêm một giờ nữa cho vi phạm thời gian nghỉ).

31. Một công nhân xây dựng được lên lịch làm việc ca 6 giờ. Theo điều kiện nào thì thời gian nghỉ ăn có thể được từ bỏ?

Đối với một thời gian làm việc không quá 6 giờ, thời gian nghỉ ăn có thể được từ bỏ theo thỏa thuận chung của cả nhà tuyển dụng và nhân viên. Sự từ bỏ phải là tự nguyện, không bị ép buộc.

32. Trên một công trường xây dựng, ai thường chịu trách nhiệm cung cấp nước uống được và phòng vệ sinh cho nhân viên?

IWC Wage Order 16 quản lý các nghề nghiệp tại chỗ trong xây dựng và yêu cầu các nhà tuyển dụng cung cấp đủ nước uống được và các phòng vệ sinh phù hợp cho nhân viên tại nơi làm việc.

33. Trong thời gian nghỉ giải lao có trả lương 10 phút, nhân viên phải:

Thời gian nghỉ giải lao phải là một sự nghỉ ngơi thực sự: nhân viên phải được miễn mọi nhiệm vụ và tự do khỏi sự kiểm soát của nhà tuyển dụng trong 10 phút đó, nhưng vẫn là thời gian được trả lương. Yêu cầu công nhân ở lại trực gọi hoặc tại trạm của họ làm mất ý nghĩa.

34. Một nhân viên báo trước cho nhà thầu 72 giờ rằng họ sẽ nghỉ việc. Vào ngày làm việc cuối cùng đã được lên lịch của nhân viên, khi nào tiền lương cuối cùng đến hạn?

Khi một nhân viên nghỉ việc với thông báo trước ít nhất 72 giờ, tiền lương cuối cùng đến hạn vào ngày làm việc cuối cùng. Thời gian ân hạn 72 giờ chỉ áp dụng khi nhân viên nghỉ việc mà không thông báo trước.

35. Một nhà thầu cố ý không trả tiền lương cuối cùng của một nhân viên bị sa thải đúng hạn. Nhân viên kiếm được $200 mỗi ngày. Phạt thời gian chờ theo Labor Code §203 tiếp tục cho đến khi được trả, lên đến tối đa:

Phạt thời gian chờ theo §203 bằng lương ngày của nhân viên cho mỗi ngày trả lương cuối cùng bị trễ, tiếp tục cho đến khi được trả, nhưng giới hạn ở 30 ngày. Ở đây, mức tối đa sẽ là $200 × 30 = $6,000.

36. Một nhân viên kiếm $160 mỗi ngày bị sa thải, và nhà thầu trả tiền lương cuối cùng trễ 8 ngày mà không có tranh chấp thiện chí. Phạt thời gian chờ là bao nhiêu?

Phạt thời gian chờ §203 là lương ngày nhân với số ngày thanh toán bị trễ: $160 × 8 = $1,280. Khoản phạt sẽ tiếp tục tích lũy lên đến tối đa 30 ngày nếu tiền lương vẫn chưa được trả.

37. Một nhà thầu cho một công nhân nghỉ việc vào cuối dự án. Đối với việc trả lương cuối cùng, sa thải do dôi việc được xử lý giống như:

Sa thải do dôi việc là một sự ly khai do nhà tuyển dụng khởi xướng, vì vậy nó được xử lý như sa thải theo Labor Code §201. Tất cả tiền lương đã kiếm và chưa thanh toán, bao gồm phép tích lũy, đến hạn ngay lập tức tại thời điểm sa thải.

38. Trong các mục sau, mục nào phải xuất hiện trên phiếu lương chi tiết của nhân viên tại California?

Labor Code §226 yêu cầu phiếu lương hiển thị ngày bao hàm của kỳ mà nhân viên được trả lương, cùng với tổng lương/lương ròng, giờ, mức lương, các khoản khấu trừ, tên nhân viên với bốn chữ số cuối SSN, và tên và địa chỉ của nhà tuyển dụng.

39. Một nhà tuyển dụng California phải giữ bản sao phiếu lương chi tiết của nhân viên (hoặc dữ liệu cần thiết để tái tạo chúng) trong bao lâu?

Labor Code §226 yêu cầu các nhà tuyển dụng giữ một bản sao của mỗi phiếu lương, hoặc các hồ sơ cần thiết để tái tạo nó, trong ít nhất ba năm tại nơi làm việc hoặc một địa điểm trung tâm.

40. Một nhân viên hiện tại hoặc cũ gửi yêu cầu bằng văn bản để kiểm tra hoặc sao chép hồ sơ tiền lương của họ. Trong vòng bao nhiêu ngày nhà tuyển dụng phải tuân thủ?

Theo Labor Code §226, nhà tuyển dụng phải cho phép nhân viên hiện tại hoặc cũ kiểm tra hoặc nhận bản sao hồ sơ phiếu lương của họ trong vòng 21 ngày dương lịch kể từ khi nhận được yêu cầu bằng văn bản hoặc bằng miệng.

41. Một nhà thầu và một công nhân đồng ý bằng văn bản trả thấp hơn mức được thiết lập trong thỏa ước thương lượng tập thể áp dụng. Theo luật California, việc giữ lại mức lương đã thỏa thuận này là:

Labor Code §222 quy định việc cố ý giữ lại bất kỳ phần nào của tiền lương đã thỏa thuận trong thỏa ước thương lượng tập thể là bất hợp pháp. Một thỏa thuận bên lề riêng để trả ít hơn không phủ định các sự bảo vệ của luật.

42. Một kế toán phát hiện công ty đã trả thừa cho một nhân viên $300 trong một phiếu lương trước đó do lỗi văn thư. Cách hợp pháp để thu hồi tiền tại California là gì?

Labor Code §221 cấm các nhà tuyển dụng thực hiện các khoản khấu trừ tiền lương đơn phương, ngay cả để thu hồi khoản thanh toán thừa. Nhà tuyển dụng phải có được sự đồng ý bằng văn bản tự nguyện, có hiểu biết của nhân viên hoặc theo đuổi việc hoàn trả qua các phương tiện hợp pháp khác.

43. Khoản khấu trừ tiền lương nào sau đây thường được cho phép theo luật California mà không cần ủy quyền bằng văn bản riêng?

Labor Code §224 cho phép các khoản khấu trừ được yêu cầu bởi luật (như khấu trừ thuế thu nhập và thuế lương) hoặc được nhân viên ủy quyền rõ ràng bằng văn bản cho bảo hiểm hoặc phúc lợi. Khấu trừ cho vỡ hỏng, công việc lỗi, hoặc tổn thất kinh doanh là bất hợp pháp.

44. Thông báo Đạo luật Phòng chống Trộm cắp Tiền lương được giao cho nhân viên không miễn trừ mới phải bao gồm tất cả những điều sau đây NGOẠI TRỪ:

Thông báo §2810.5 phải nêu mức lương và cơ sở, mức lương làm thêm giờ, các khoản phụ cấp, ngày trả lương thường xuyên, và thông tin liên hệ của nhà tuyển dụng và đơn vị bảo hiểm tai nạn lao động. Nó không yêu cầu dự báo về tổng thu nhập hàng năm.

45. Nếu thông tin trên thông báo Đạo luật Phòng chống Trộm cắp Tiền lương thay đổi (ví dụ, mức lương tăng), nhà tuyển dụng phải thông báo cho nhân viên như thế nào?

Labor Code §2810.5 yêu cầu nhà tuyển dụng thông báo cho nhân viên bằng văn bản về bất kỳ thay đổi nào đối với thông tin thông báo trong vòng bảy ngày dương lịch, trừ khi thay đổi được hiển thị trên phiếu lương chi tiết kịp thời hoặc văn bản bắt buộc khác.

46. Theo bài kiểm tra ABC, điều kiện "B" yêu cầu rằng, để phân loại một người lao động là nhà thầu độc lập, người lao động phải:

Điều kiện B của bài kiểm tra ABC yêu cầu người lao động thực hiện công việc nằm ngoài phạm vi kinh doanh thông thường của thực thể thuê. Một thợ khung được thuê bởi nhà thầu khung sẽ không vượt qua điều kiện B, vì việc làm khung là kinh doanh cốt lõi của công ty.

47. Theo Labor Code §226.8, cố ý phân loại sai nhân viên là nhà thầu độc lập có thể dẫn đến hình phạt dân sự là:

Labor Code §226.8 ủy quyền hình phạt dân sự từ $5,000 đến $15,000 cho mỗi vi phạm phân loại sai cố ý, tăng lên $10,000 đến $25,000 mỗi vi phạm khi nhà tuyển dụng tham gia vào một mô hình hoặc thông lệ phân loại sai.

48. Một nhà thầu thuê một công nhân mới bắt đầu làm việc vào ngày 1 tháng 6. Theo luật báo cáo nhân viên mới của California, báo cáo cho EDD đến hạn không muộn hơn:

Theo Unemployment Insurance Code §1088.5, các nhà tuyển dụng phải báo cáo nhân viên mới cho EDD trong vòng 20 ngày kể từ ngày làm việc đầu tiên của nhân viên. Ngày bắt đầu 1 tháng 6 làm cho báo cáo đến hạn vào 21 tháng 6.

49. Mục đích chính của Mẫu I-9 liên bang mà nhà tuyển dụng hoàn thành cho mỗi nhân viên mới là gì?

Mẫu I-9, được yêu cầu bởi Đạo luật Cải cách và Kiểm soát Nhập cư liên bang, được sử dụng để xác minh cả danh tính và quyền làm việc của mọi người được thuê làm việc tại Hoa Kỳ. Nó tách biệt với các mẫu thuế như W-4.

50. Đạo luật Việc làm và Nhà ở Công bằng California (FEHA) cấm phân biệt đối xử trong việc làm bởi các nhà tuyển dụng có ít nhất bao nhiêu nhân viên?

Lệnh cấm phân biệt đối xử và quấy rối của FEHA thường áp dụng cho các nhà tuyển dụng có năm hoặc nhiều nhân viên hơn. (Các điều khoản về quấy rối có thể áp dụng rộng hơn, nhưng ngưỡng 5 nhân viên là quy tắc bao phủ FEHA tiêu chuẩn đối với phân biệt đối xử.)

51. Trong quá trình tuyển dụng, câu hỏi phỏng vấn nào sau đây có khả năng vi phạm luật chống phân biệt đối xử của California nhất?

Hỏi về kế hoạch gia đình hoặc sinh con có xu hướng khơi gợi thông tin về giới tính và việc mang thai — những đặc điểm được bảo vệ theo FEHA — và là không phù hợp. Các câu hỏi liên quan đến công việc về khả năng thực hiện công việc, giấy phép bắt buộc, và quyền làm việc đều được phép.

52. Theo Đạo luật Nơi làm việc Lành mạnh, Gia đình Lành mạnh của California, một nhân viên làm việc ít nhất 30 ngày trong một năm cho cùng một nhà tuyển dụng thường có quyền:

Luật nghỉ bệnh có trả lương của California áp dụng cho nhân viên làm việc ít nhất 30 ngày trong một năm cho cùng nhà tuyển dụng. Nghỉ bệnh bắt đầu tích lũy vào ngày đầu tiên của việc làm, mặc dù nhà tuyển dụng có thể áp đặt thời gian chờ 90 ngày trước khi sử dụng.

53. Nếu sắc lệnh tiền lương tối thiểu địa phương của một thành phố đặt mức cao hơn tiền lương tối thiểu của tiểu bang California, nhà tuyển dụng phải trả mức nào?

Khi nhiều luật về tiền lương tối thiểu áp dụng, nhà tuyển dụng phải trả mức cao nhất áp dụng. Một sắc lệnh địa phương với tiền lương tối thiểu cao hơn áp dụng trên mức tiểu bang hoặc liên bang thấp hơn.

54. Một nhà tuyển dụng trả cho một nhân viên không được miễn trừ thấp hơn mức tiền lương tối thiểu hợp pháp. Nhân viên có thể thu hồi số dư chưa trả, và luật California cũng cho phép thu hồi:

Labor Code §1194 cho phép nhân viên được trả ít hơn mức tiền lương tối thiểu hoặc tiền làm thêm giờ thu hồi số dư chưa trả cộng với lãi, phí luật sư hợp lý, và chi phí kiện tụng, bất kể có bất kỳ thỏa thuận nào về việc làm với mức lương thấp hơn.

55. Luật California yêu cầu các nhà tuyển dụng giữ hồ sơ chính xác về số giờ làm việc hàng ngày của mỗi nhân viên. Mục đích chính của các hồ sơ thời gian này là:

Labor Code §1174 yêu cầu các nhà tuyển dụng duy trì hồ sơ chính xác về số giờ làm việc và tiền lương đã trả. Việc chấm công chính xác là cần thiết để chứng minh việc thanh toán đúng tiền lương thông thường, tiền làm thêm giờ, và tuân thủ nghỉ ăn/nghỉ giải lao.

56. Trong bao lâu nhà tuyển dụng California thường phải giữ hồ sơ thời gian và tiền lương của nhân viên theo Labor Code §1174?

Labor Code §1174 yêu cầu các nhà tuyển dụng giữ hồ sơ tiền lương cho thấy số giờ làm việc và tiền lương đã trả trong ít nhất ba năm. Điều này phù hợp với thời hiệu chung cho nhiều yêu cầu tiền lương.

57. Một nhà thầu xây dựng trả lương cho nhân viên hiện trường của mình theo cơ sở hai tuần một lần. Theo Labor Code §204, tiền lương cho công việc đã thực hiện phải được trả:

Labor Code §204 yêu cầu tiền lương được trả ít nhất hai lần mỗi tháng dương lịch vào các ngày trả lương thường xuyên, được chỉ định trước. Các nhà tuyển dụng xây dựng thường đáp ứng điều này với các kỳ trả lương hai tuần hoặc nửa tháng.

58. Một nhân viên kiếm $20,00 mỗi giờ bỏ lỡ cả thời gian nghỉ ăn bắt buộc và thời gian nghỉ giải lao bắt buộc trong cùng một ngày làm việc. Tổng tiền phụ cấp đến hạn cho ngày đó là bao nhiêu?

Tiền phụ cấp là một giờ lương bổ sung ở mức lương thông thường mỗi loại vi phạm mỗi ngày — một giờ cho vi phạm thời gian nghỉ ăn và một giờ riêng cho vi phạm thời gian nghỉ giải lao. Ở đây là $20,00 + $20,00 = $40,00.

59. Một nhà thầu có giấy phép có ba nhân viên W-2. Đối với bảo hiểm tai nạn lao động, nhà thầu phải:

Labor Code §3700 yêu cầu mọi nhà tuyển dụng California có một hoặc nhiều nhân viên đảm bảo bảo hiểm tai nạn lao động. Nhà thầu có nhân viên phải duy trì một hợp đồng hợp lệ và nộp bằng chứng cho CSLB.

60. Một định hướng an toàn cho nhân viên mới hiệu quả cho một đội xây dựng nên chủ yếu tập trung vào:

Theo Labor Code §6401 và các yêu cầu Chương trình Phòng ngừa Tai nạn và Bệnh tật của Cal/OSHA, các nhà tuyển dụng phải đào tạo công nhân về các mối nguy mà họ sẽ gặp phải. Đào tạo an toàn cho nhân viên mới tập trung vào nhận biết mối nguy, các thủ tục an toàn, và sử dụng PPE.

61. Một nhà thầu phải niêm yết thông báo thông tin cho nhân viên về bảo hiểm tai nạn lao động. Thông báo này nên được hiển thị ở đâu?

Labor Code §3550 yêu cầu các nhà tuyển dụng niêm yết một thông báo về bảo hiểm tai nạn lao động ở một vị trí dễ thấy mà nhân viên thường xuyên lui tới, thông báo cho họ về quyền của họ và cách nhận điều trị cho thương tích trong công việc.

62. Một nhân viên được trả $25,00 mỗi giờ làm việc các giờ sau trong một tuần làm việc: T2 9, T3 9, T4 9, T5 9, T6 9 (không ngày nào trên 12 giờ). Tuần đó tạo ra bao nhiêu giờ làm thêm phụ cấp (1,5×)?

Mỗi ngày có 1 giờ làm thêm giờ theo ngày (giờ 9), tổng cộng 5 giờ làm thêm. Tuần tổng cộng 45 giờ, là 5 giờ vượt 40 — nhưng cùng 5 giờ đó đã được trả như tiền làm thêm giờ theo ngày, vì vậy chúng không được tính hai lần. Kết quả là 5 giờ làm thêm ở 1,5×.

63. Một nhà tuyển dụng cố ý không giữ hồ sơ thời gian và tiền lương nhân viên chính xác theo yêu cầu của pháp luật. Labor Code §1174.5 ủy quyền hình phạt dân sự là:

Labor Code §1174.5 quy định hình phạt dân sự $500 đối với nhà tuyển dụng cố ý không duy trì các hồ sơ chính xác và đầy đủ theo yêu cầu của §1174.

64. Một nhà tuyển dụng cố ý phát hành phiếu lương lỗi cho một nhân viên trong 6 kỳ trả lương liên tiếp (vi phạm đầu tiên tính $50, mỗi vi phạm sau $100). Tổng hình phạt §226 cho nhân viên đó là bao nhiêu?

Labor Code §226(e) đặt hình phạt là $50 cho vi phạm kỳ trả lương ban đầu và $100 cho mỗi vi phạm tiếp theo. Ở đây: $50 + ($100 × 5) = $550, dưới mức giới hạn $4,000 mỗi nhân viên.

65. Một nhà thầu California thuê 7 công nhân. Theo luật tiểu bang, nhà thầu phải cung cấp đào tạo phòng chống quấy rối tình dục cho:

Gov. Code §12950.1 yêu cầu các nhà tuyển dụng có năm hoặc nhiều nhân viên hơn cung cấp đào tạo phòng chống quấy rối tình dục cho tất cả nhân viên — ít nhất hai giờ cho người giám sát và một giờ cho nhân viên không giám sát — trong các khung thời gian được đặt và mỗi hai năm.

66. Một nhân viên hiện tại nộp yêu cầu bằng văn bản để kiểm tra hồ sơ nhân sự của mình. Theo luật California, nhà tuyển dụng thường phải cung cấp các hồ sơ trong vòng:

Labor Code §1198.5 trao cho nhân viên hiện tại và cũ quyền kiểm tra và nhận một bản sao hồ sơ nhân sự của họ, và nhà tuyển dụng phải cung cấp chúng trong vòng 30 ngày dương lịch kể từ yêu cầu (có thể gia hạn theo thỏa thuận).

67. Một nhà tuyển dụng trả cho nhân viên dưới mức tiền lương tối thiểu hợp pháp. Labor Code §1197.1 ủy quyền hình phạt dân sự cho vi phạm cố ý hoặc sơ suất ban đầu là:

Labor Code §1197.1 quy định hình phạt dân sự $100 cho mỗi nhân viên bị trả thiếu cho mỗi kỳ trả lương cho vi phạm tiền lương tối thiểu ban đầu, tăng lên $250 mỗi nhân viên mỗi kỳ trả lương cho các vi phạm tiếp theo, cộng với việc hoàn trả tiền lương bị trả thiếu.

68. Khi một nhà thầu lấy công nhân từ một cơ quan dịch vụ tạm thời (cung ứng nhân lực), ai thường chịu trách nhiệm trả lương cho những công nhân đó?

Theo Labor Code §201.3, nhân viên của một nhà tuyển dụng dịch vụ tạm thời thường phải được trả lương hàng tuần bởi cơ quan cung ứng nhân lực là nhà tuyển dụng chính thức của họ, bất kể khi nào doanh nghiệp khách hàng trả tiền cho cơ quan.

69. Một nhân viên có mức lương thông thường là $22,00 mỗi giờ và làm việc 4 giờ lương gấp đôi (2×) vào ngày làm việc liên tiếp thứ 7. Phải trả bao nhiêu cho 4 giờ lương gấp đôi đó?

Lương gấp đôi là 2× mức lương thông thường: $22,00 × 2 = $44,00 mỗi giờ. Cho 4 giờ: $44,00 × 4 = $176,00.

70. Khi đánh giá và giám sát đội, nhà thầu biết một nhân viên sẽ thực hiện công việc có thể làm xáo trộn sơn dựa trên chì trên một ngôi nhà trước năm 1978. Nhà thầu nên đảm bảo công nhân:

California yêu cầu các thực hành làm việc an toàn với chì và đào tạo hoặc chứng nhận thích hợp cho các công nhân làm xáo trộn sơn dựa trên chì. Một nhà thầu giám sát công việc như vậy phải đảm bảo nhân viên được đào tạo đúng cách, vừa để tuân thủ pháp luật vừa để an toàn cho công nhân.

71. Một nhà thầu muốn ghi lại hiệu suất công việc của một nhân viên theo thời gian. Thực hành lưu giữ hồ sơ tốt nhất là:

Thực hành tuyển dụng đúng đắn và luật California ủng hộ tài liệu chính xác, đồng thời, và khách quan về hiệu suất. Các đánh giá bằng văn bản nhất quán hỗ trợ các quyết định công bằng và cung cấp bằng chứng nếu tranh chấp phát sinh sau này.

72. Một nhân viên xây dựng được cung cấp một thời gian nghỉ giải lao nhưng bị gián đoạn và gọi lại làm việc sau 4 phút của thời gian nghỉ 10 phút bắt buộc. Nhà tuyển dụng đã:

Một thời gian nghỉ giải lao phải là 10 phút đầy đủ, không bị gián đoạn trong đó nhân viên được miễn nhiệm vụ. Cắt ngắn thời gian nghỉ hoặc gọi lại công nhân nghĩa là thời gian nghỉ giải lao không được cung cấp, kích hoạt một giờ lương phụ cấp §226.7.

73. Một nhân viên bị sa thải đã kiếm được 16 giờ phép tích lũy chưa sử dụng và nợ tiền lương theo giờ cuối cùng. Tại thời điểm sa thải, nhà thầu phải trả:

Khi sa thải, Labor Code §201 yêu cầu thanh toán ngay lập tức tất cả tiền lương đã kiếm và chưa trả. Vì phép tích lũy được coi là tiền lương, cả tiền lương theo giờ cuối cùng và giá trị phép đều đến hạn tại thời điểm chấm dứt.

74. Theo luật nghỉ bệnh có trả lương của California, một nhà tuyển dụng sử dụng phương pháp tích lũy phải cung cấp cho nhân viên ít nhất:

Labor Code §246 đặt tỷ lệ tích lũy tiêu chuẩn ở mức tối thiểu một giờ nghỉ bệnh có trả lương cho mỗi 30 giờ làm việc. Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp cấp trước, cung cấp tổng số tiền hàng năm vào đầu năm.

75. Một nhân viên báo cáo cho cơ quan tiểu bang rằng nhà thầu không trả tiền làm thêm giờ theo yêu cầu của pháp luật. Nhà thầu sau đó sa thải nhân viên vì đã báo cáo. Đây là:

Labor Code §1102.5 cấm sự trả thù chống lại nhân viên đã tiết lộ vi phạm pháp luật nghi ngờ cho cơ quan chính phủ. Sa thải công nhân vì báo cáo vi phạm giờ-lương là sự trả thù bất hợp pháp đối với người tố giác.

76. Một nhà thầu muốn thuê một thanh thiếu niên 16 tuổi trong năm học để làm công việc nhẹ sau giờ học. Trước khi vị thành niên có thể bắt đầu, nhà thầu thường phải có được:

Luật lao động trẻ em California yêu cầu hầu hết người chưa thành niên phải có Giấy phép Thuê và Làm việc, được cấp qua trường học, trước khi bắt đầu một công việc. Các hạn chế bổ sung giới hạn giờ làm của người chưa thành niên và cấm họ làm các nhiệm vụ xây dựng nguy hiểm.

77. Sự kết hợp nào của các mục mà một phiếu lương chi tiết tuân thủ của California phải bao gồm?

Labor Code §226 yêu cầu một phiếu lương hiển thị tổng lương, tổng giờ làm việc (cho nhân viên không được miễn trừ), tất cả các mức lương theo giờ áp dụng và số giờ tương ứng, tất cả các khoản khấu trừ, lương ròng, ngày của kỳ trả lương, tên nhân viên và bốn chữ số cuối của SSN, và tên pháp lý và địa chỉ của nhà tuyển dụng.

78. Theo Bộ luật Lao động California, thuật ngữ "tiền lương" bao gồm:

Labor Code §200 định nghĩa rộng rãi "tiền lương" là tất cả các khoản tiền cho lao động được thực hiện bởi nhân viên, dù số tiền là cố định hay dựa trên thời gian, nhiệm vụ, sản phẩm, hoa hồng, hay phương pháp tính toán khác. Định nghĩa rộng này ảnh hưởng đến các quy tắc làm thêm giờ, trả lương cuối cùng, và khấu trừ.

79. Một công nhân xây dựng kiếm mức lương thông thường $28,00 mỗi giờ và làm việc đúng 10 giờ trong một ngày làm việc. Tổng lương cho ngày đó là bao nhiêu?

Giờ 1-8 ở mức $28,00 = $224,00; giờ 9-10 (2 giờ) ở mức 1,5× ($42,00) = $84,00. Tổng = $224,00 + $84,00 = $308,00.

80. Phạt thời gian chờ cho tiền lương cuối cùng trễ KHÔNG áp dụng khi:

Phạt thời gian chờ §203 áp dụng cho việc không trả lương cố ý. Một tranh chấp thiện chí mà, nếu thành công, sẽ loại trừ bất kỳ sự hồi phục nào nghĩa là việc không trả lương không cố ý, vì vậy hình phạt không áp dụng. Đơn thuần là sự lãng quên hoặc bận rộn không bào chữa cho việc thanh toán trễ.

81. Một nhân viên với khuyết tật đủ điều kiện yêu cầu sự thích nghi hợp lý để tiếp tục thực hiện công việc của họ. Theo FEHA, nhà tuyển dụng phải:

FEHA yêu cầu các nhà tuyển dụng tham gia vào quy trình tương tác kịp thời, thiện chí với một nhân viên khuyết tật để xác định một sự thích nghi hợp lý, và cung cấp một sự thích nghi trừ khi nó sẽ gây ra khó khăn không đáng có.

82. Một nhà thầu thuê công nhân trên một dự án công trình công cộng đủ điều kiện. Không trả lương thịnh hành theo yêu cầu có thể dẫn đến:

Trên các công trình công cộng tuân theo lương thịnh hành, trả ít hơn mức yêu cầu khiến nhà thầu phải chịu trách nhiệm về tiền lương truy thu, hình phạt theo luật định được đánh giá bởi Ủy viên Lao động, và có thể bị cấm khỏi đấu thầu công trình công cộng.

83. Trên một dự án công trình công cộng tuân theo lương thịnh hành, một nhà thầu thuê công nhân thợ lành nghề trong một nghề có thể học nghề thường cũng phải:

Luật công trình công cộng California thường yêu cầu các nhà thầu sử dụng công nhân trong một nghề có thể học nghề yêu cầu và thuê thợ học nghề đã đăng ký theo tỷ lệ yêu cầu và đóng góp cho quỹ đào tạo học nghề.

84. Một đốc công nói với đội rằng họ không thể dừng cho thời gian nghỉ ăn vì việc đổ bê tông không thể chờ đợi. Nếu nhân viên bỏ lỡ thời gian nghỉ ăn do đó, nhà tuyển dụng có khả năng:

Nhu cầu sản xuất không bào chữa cho các vi phạm thời gian nghỉ ăn. Nếu lịch trình hoặc chỉ dẫn của nhà tuyển dụng ngăn chặn một thời gian nghỉ ăn 30 phút tuân thủ, nhà tuyển dụng nợ một giờ lương phụ cấp mỗi nhân viên bị ảnh hưởng mỗi ngày theo §226.7.

85. Một nhân viên được yêu cầu sử dụng điện thoại di động cá nhân của họ cho các cuộc gọi công việc và lái xe của riêng họ giữa các công trường. Theo Labor Code §2802, nhà thầu phải:

Labor Code §2802 yêu cầu các nhà tuyển dụng bồi thường cho nhân viên về tất cả các chi phí cần thiết phát sinh trong việc thực hiện trực tiếp các nhiệm vụ của họ, chẳng hạn như một phần hợp lý của chi phí điện thoại di động cá nhân và số dặm cho việc đi lại công việc bắt buộc.

86. Trước khi một nhà thầu có thể triển khai lịch trình tuần làm việc thay thế bốn ngày, mười giờ mà không phải trả tiền làm thêm giờ theo ngày, cần sự chấp thuận nào của nhân viên?

Theo Labor Code §511, một lịch trình tuần làm việc thay thế (ví dụ, 4/10) phải được phê duyệt trong một cuộc bỏ phiếu kín bởi ít nhất hai phần ba đơn vị làm việc bị ảnh hưởng. Thông báo, niêm yết và báo cáo cho DIR đều bắt buộc, nhưng chữ ký cá nhân hoặc sự chấp thuận của chủ sở hữu không đáp ứng luật.

87. Một công nhân đến công trường theo lịch nhưng bị đưa về nhà sau chỉ một giờ vì sự chậm trễ giao hàng. Theo quy tắc tiền lương báo cáo của IWC Wage Order 16, mức tối thiểu mà nhà thầu phải trả cho ngày đó là bao nhiêu?

IWC Wage Order 16 §5 yêu cầu rằng khi một nhân viên đến theo lịch và được cung cấp ít hơn một nửa công việc của một ngày thông thường, nhà tuyển dụng phải trả cho một nửa số giờ được lên lịch, với tối thiểu hai giờ và tối đa bốn giờ ở mức lương thông thường.

88. Một nhân viên làm việc 4 giờ vào buổi sáng, có thời gian nghỉ không trả lương 3 giờ, và quay lại làm việc thêm 4 giờ vào buổi tối. Tiền lương tối thiểu của tiểu bang là $16/giờ và nhân viên kiếm $20/giờ. Phụ cấp ca chia phải trả là bao nhiêu?

Khi một nhân viên không miễn trừ làm việc một ca chia (một lịch trình bị gián đoạn bởi một khoảng thời gian không trả lương, không làm việc khác với bữa ăn), một giờ lương bổ sung ở mức tiền lương tối thiểu tiểu bang là nợ. Phụ cấp được trả ở mức tiền lương tối thiểu, không phải mức cao hơn của nhân viên, và ngay cả nhân viên được trả trên mức tiền lương tối thiểu cũng vẫn nợ phụ cấp miễn là tiền lương của họ cho ngày đó chưa vượt quá tiền lương tối thiểu × (số giờ làm việc + 1).

89. Trên một công trường xây dựng được quản lý bởi IWC Wage Orders Số 16, khi nào thời gian nghỉ giải lao 10 phút có trả lương được yêu cầu?

IWC Wage Order 16 §11 yêu cầu một thời gian nghỉ giải lao thực 10 phút có trả lương cho mỗi bốn giờ làm việc, hoặc phần lớn của nó (tức là hơn hai giờ). Thời gian nghỉ giải lao phải, trong chừng mực thực tế, được lấy vào giữa mỗi thời gian làm việc.

90. Theo Đạo luật Nơi làm việc Lành mạnh, Gia đình Lành mạnh của California, tỷ lệ tích lũy theo luật định tiêu chuẩn cho nghỉ bệnh có trả lương là gì?

Labor Code §246 yêu cầu tích lũy ít nhất một giờ nghỉ bệnh có trả lương cho mỗi 30 giờ làm việc. Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp tích lũy hoặc, cách khác, cấp trước ít nhất 40 giờ/5 ngày vào đầu mỗi năm.

91. Một nhà tuyển dụng sử dụng phương pháp tích lũy cho nghỉ bệnh có trả lương có thể hợp pháp giới hạn số dư tích lũy chưa sử dụng tổng cộng của một nhân viên không ít hơn:

Theo Labor Code §246(j), một nhà tuyển dụng sử dụng phương pháp tích lũy có thể giới hạn tích lũy tổng cộng ở 80 giờ hoặc 10 ngày, tùy theo mức nào lớn hơn. Giới hạn sử dụng hàng năm là tách biệt và ít nhất là 40 giờ/5 ngày.

92. Một giám sát viên hiện trường được nhà thầu yêu cầu sử dụng điện thoại di động cá nhân của cô ấy để gọi cho các nhà thầu phụ và nhận ảnh công trường. Theo Labor Code §2802, nhà thầu phải:

Section 2802 yêu cầu các nhà tuyển dụng bồi thường cho nhân viên về tất cả các chi phí cần thiết phát sinh do hậu quả trực tiếp của nhiệm vụ của họ. Luật án lệ California (Cochran v. Schwan's Home Service) cho rằng khi nhân viên được yêu cầu sử dụng điện thoại di động cá nhân cho công việc, nhà tuyển dụng phải hoàn trả một tỷ lệ hợp lý của hóa đơn, ngay cả khi nhân viên không phát sinh chi phí tiền túi thêm.

93. Chi phí nào sau đây ÍT có khả năng được hoàn trả theo Labor Code §2802 nhất?

Section 2802 bao gồm các chi phí cần thiết liên quan đến công việc. Việc đi lại thông thường của nhân viên từ nhà đến một nơi làm việc duy nhất, cố định thường không được hoàn trả. Đi lại giữa các công trường trong ngày làm việc, dụng cụ chuyên dụng được yêu cầu, và thiết bị an toàn được yêu cầu vượt quá giày thông thường đều có thể hoàn trả.

94. Một thợ điện công trường thông báo cho Sở An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp California rằng nhà thầu chủ của cô ấy đang bỏ qua các yêu cầu GFCI. Nhà thầu sa thải cô ấy hai tuần sau, viện dẫn "các vấn đề về thái độ". Sự bảo vệ nào áp dụng trực tiếp nhất?

Labor Code §1102.5 cấm sự trả thù của nhà tuyển dụng đối với một nhân viên đã tiết lộ thông tin cho một cơ quan chính phủ hoặc thi hành pháp luật mà nhân viên có lý do hợp lý để tin rằng tiết lộ vi phạm pháp luật. Báo cáo các vi phạm an toàn cho Cal/OSHA là một sự tiết lộ được bảo vệ cổ điển.

95. Labor Code §6310 bảo vệ nhân viên khỏi sự trả thù khi họ:

Section 6310 cấm sa thải, đe dọa, phân biệt đối xử, hoặc trả thù chống lại một nhân viên đưa ra bất kỳ khiếu nại bằng miệng hoặc bằng văn bản nào cho nhà tuyển dụng, cơ quan chính phủ, hoặc Cal/OSHA về các điều kiện làm việc không an toàn hoặc không lành mạnh, hoặc người tham gia vào một thủ tục liên quan.

96. Theo Labor Code §6311, một nhân viên từ chối thực hiện công việc sẽ tạo ra một mối nguy thực sự và rõ ràng vi phạm một lệnh an toàn nghề nghiệp KHÔNG thể:

Section 6311 cấm rõ ràng việc cho thôi việc hoặc sa thải bất kỳ nhân viên nào từ chối thực hiện công việc vi phạm một lệnh an toàn hoặc sức khỏe nghề nghiệp trong đó vi phạm sẽ tạo ra một mối nguy thực sự và rõ ràng cho nhân viên hoặc đồng nghiệp.

97. Phạm vi phạt dân sự mà một nhà thầu phải đối mặt cho mỗi "phân loại sai cố ý" của một nhân viên là nhà thầu độc lập theo Labor Code §226.8 là gì?

Labor Code §226.8 áp đặt phạt dân sự từ $5,000 đến $15,000 cho mỗi sự phân loại sai cố ý, tăng lên $10,000 đến $25,000 mỗi vi phạm khi Ủy viên Lao động tìm thấy một mô hình hoặc thông lệ về sự phân loại sai như vậy.

98. Theo miễn trừ doanh nghiệp-với-doanh nghiệp của Labor Code §2776 khỏi bài kiểm tra ABC, tất cả những điều sau đây đều được yêu cầu NGOẠI TRỪ:

Section 2776 liệt kê nhiều điều kiện phải được đáp ứng TẤT CẢ cho việc miễn trừ doanh nghiệp-với-doanh nghiệp — bao gồm tự do khỏi sự kiểm soát, địa điểm kinh doanh tách biệt, giấy phép kinh doanh hợp lệ, doanh nghiệp được thành lập độc lập, và ký kết trực tiếp với doanh nghiệp — nhưng KHÔNG yêu cầu bất kỳ quyền sở hữu chung nào giữa hai doanh nghiệp.

99. Một nhà thầu cho thôi việc ba thợ mộc vào thứ Tư vào cuối một dự án khung. Tiền lương cuối cùng của họ phải được trả:

Theo Labor Code §201, khi một nhà tuyển dụng sa thải (hoặc cho thôi việc) một nhân viên, tất cả tiền lương đã kiếm và chưa trả đến hạn và phải trả ngay lập tức. Quy tắc 72 giờ chỉ áp dụng cho nhân viên nghỉ việc không thông báo (§202).

100. Một thợ hoàn thiện tường khô nghỉ việc mà không báo trước vào sáng thứ Hai. Khi nào tiền lương cuối cùng của cô ấy đến hạn?

Labor Code §202 quy định rằng một nhân viên nghỉ việc mà không báo trước có quyền nhận tiền lương cuối cùng trong vòng 72 giờ. Một nhân viên đưa ra thông báo ít nhất 72 giờ có quyền nhận tiền lương cuối cùng vào ngày làm việc cuối cùng.

101. Một nhà thầu cố ý không trả tiền lương cuối cùng của một nhân viên bị sa thải đúng hạn. Lương ngày của nhân viên là $240. Tiền lương cuối cùng được trả trễ 12 ngày. Phạt thời gian chờ tối đa theo §203 là gì?

Labor Code §203 áp đặt phạt thời gian chờ bằng lương ngày của nhân viên cho mỗi ngày tiền lương cuối cùng vẫn chưa trả, lên đến tối đa 30 ngày. Ở đây, 12 ngày × $240 = $2,880. Giới hạn 30 ngày chưa đạt được.

102. Theo Labor Code §201.3, một nhà tuyển dụng dịch vụ tạm thời giao công nhân cho một nhà thầu thường phải trả lương cho những công nhân đó:

Labor Code §201.3 thường yêu cầu các nhà tuyển dụng dịch vụ tạm thời trả lương hàng tuần, vào một ngày trả lương được chỉ định thường xuyên, cho tiền lương kiếm được trong tuần dương lịch trước đó. Một số nhiệm vụ lao động ngày và giao nhiệm vụ hàng ngày phải được trả vào cuối ngày làm việc.

103. Theo IWC Wage Orders Số 16, một nhà thầu xây dựng có thể trừ tín dụng vào tiền lương tối thiểu cho chỗ ở mà nó cung cấp cho một nhân viên ở công trường xa không?

IWC Wage Order 16 §10 cho phép tín dụng bữa ăn và chỗ ở so với tiền lương tối thiểu chỉ lên đến mức tối đa cụ thể được cố định bởi IWC, và chỉ với thỏa thuận bằng văn bản tự nguyện được ký bởi nhân viên. Tín dụng có giới hạn — không thể tính phí toàn bộ giá trị thị trường.

104. Một nhân viên tích lũy nghỉ bệnh có trả lương theo phương pháp luật định, nhưng không sử dụng bất kỳ phần nào của nó vào cuối năm. Theo Labor Code §246(d), điều gì phải xảy ra?

Section 246(d) yêu cầu các ngày nghỉ bệnh có trả lương tích lũy được chuyển sang năm làm việc tiếp theo, chỉ chịu giới hạn tích lũy cho phép của nhà tuyển dụng (thường là 80 giờ/10 ngày). Không giống như phép, nghỉ bệnh KHÔNG phải được thanh toán khi chấm dứt.

105. Mục nào sau đây KHÔNG được yêu cầu xuất hiện trên phiếu lương chi tiết của California theo Labor Code §226?

Section 226 yêu cầu phiếu lương hiển thị tổng lương, tổng giờ, các khoản khấu trừ, lương ròng, ngày của kỳ trả lương, tên nhân viên và chỉ bốn chữ số cuối của SSN (hoặc một ID nhân viên), tên và địa chỉ của nhà tuyển dụng, và các mức lương áp dụng. Số An sinh Xã hội đầy đủ KHÔNG được phép.

106. Theo bài kiểm tra ABC của California được mã hóa trong Labor Code §2775 (AB-5), một công nhân được giả định là NHÂN VIÊN (không phải nhà thầu độc lập) trừ khi đơn vị thuê chứng minh được cả ba điều sau đây, NGOẠI TRỪ:

Labor Code §2775 (mã hóa Dynamex và AB-5) giả định tình trạng nhân viên trừ khi đơn vị thuê chứng minh cả ba yếu tố ABC: (A) tự do khỏi sự kiểm soát, (B) công việc ngoài quá trình hoạt động thông thường của đơn vị thuê, và (C) cơ sở độc lập trong cùng ngành nghề. 'Thỏa thuận nhà thầu độc lập' bằng văn bản KHÔNG phải là một trong các yếu tố ABC — nhãn được rõ ràng bỏ qua; thực chất kiểm soát. Ngoại lệ nhà thầu phụ xây dựng trong §2781 vẫn yêu cầu nhà thầu phụ có giấy phép và đáp ứng các tiêu chí bổ sung; không có chúng, ngay cả thỏa thuận bằng văn bản cũng không thể tạo ra tình trạng nhà thầu độc lập.

107. Theo Labor Code §2781 (ngoại lệ nhà thầu phụ xây dựng đối với AB-5), một mối quan hệ doanh nghiệp-tới-doanh nghiệp chân chính yêu cầu, trong số những điều khác, rằng nhà thầu phụ:

Labor Code §2781 cung cấp một bài kiểm tra riêng biệt, dễ chịu hơn cho nhà thầu phụ xây dựng: nhà thầu phụ phải (1) được CSLB cấp phép, (2) có tất cả các giấy phép kinh doanh và đăng ký thuế cần thiết, (3) có hợp đồng bằng văn bản chỉ rõ thanh toán và phạm vi, (4) duy trì địa điểm kinh doanh riêng, (5) có quyền thuê và sa thải, (6) thông thường tham gia một doanh nghiệp được thiết lập độc lập, (7) cung cấp dụng cụ và phương tiện riêng của mình, và (8) thương lượng mức giá riêng. Không có yêu cầu về 10 nhân viên, sở hữu bất động sản, hoặc kinh doanh 3 năm. Nếu các tiêu chí §2781 không được đáp ứng, bài kiểm tra ABC AB-5 của §2775 áp dụng thay thế.

108. IWC Wage Order 16, bao gồm xây dựng tại chỗ, khoan, khai thác gỗ, và khai khoáng, nói chung yêu cầu công nhân không được miễn trừ nhận thời gian ăn không lương ít nhất:

IWC Wage Order 16-2001 §11 và Labor Code §512 yêu cầu thời gian ăn 30 phút không trực ca khi một nhân viên làm việc trên 5 giờ, và thời gian ăn thứ hai 30 phút khi làm việc trên 10 giờ. Thời gian ăn đầu tiên có thể được miễn trừ bằng sự đồng thuận lẫn nhau nếu tổng giờ không quá 6; thời gian thứ hai có thể được miễn trừ bằng sự đồng thuận lẫn nhau chỉ khi lần đầu không bị miễn trừ và tổng giờ không quá 12. Các phương án 20 phút và 15 phút không phải luật California; nghỉ ăn 1 giờ được trả lương phù hợp hơn với một số CBA của công đoàn nhưng không phải mức tối thiểu của WO 16.

109. Theo Labor Code §226.8, một nhà thầu cố ý phân loại sai một nhân viên thành nhà thầu độc lập phải đối mặt với hình phạt dân sự là:

Labor Code §226.8 áp đặt hình phạt dân sự $5,000–$15,000 cho mỗi lần phân loại sai cố ý, tăng lên $10,000–$25,000 mỗi vi phạm nếu Ủy viên Lao động hoặc tòa án phát hiện mẫu hoặc thực tiễn. Người vi phạm cũng phải đăng thông báo về vi phạm một cách nổi bật trên trang web công khai của họ (hoặc tại nơi làm việc nếu không có trang web) trong một năm. Người được cấp phép CSLB phải chịu kỷ luật bổ sung theo Bus. & Prof. §7110.1. Các phương án A, B, và C đánh giá thấp đáng kể mức phạt và bỏ qua yêu cầu đăng công khai, là một trong các đặc điểm 'làm xấu hổ công khai' đặc trưng nhất của §226.8.

110. Một nhà thầu trả lương cho thợ lắp vách thạch cao theo định mức từng cái (mỗi feet dài đã lắp). Theo Labor Code §226.2, nhà thầu phải trả riêng cho công nhân định mức về:

Labor Code §226.2 (có hiệu lực từ 2016) yêu cầu nhân viên định mức được trả RIÊNG và NGOÀI thu nhập theo định mức cho: (1) các kỳ nghỉ và phục hồi, được bồi thường ở mức cao hơn giữa lương tối thiểu áp dụng hoặc 'mức lương theo giờ trung bình' của công nhân (tổng thu nhập không phải định mức trừ nghỉ/phục hồi chia cho tổng giờ làm việc trừ nghỉ/phục hồi), và (2) 'thời gian không sản xuất khác' dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động, được trả không thấp hơn lương tối thiểu. Phiếu lương phải hiển thị các số tiền này như các mục riêng biệt. Các lựa chọn khác trình bày sai quy tắc. Nhiều vụ kiện định mức xây dựng California đã tạo ra các thỏa thuận tập thể lớn trước khi §226.2 được làm rõ.

111. Theo Labor Code §226.7, nếu người sử dụng lao động không cung cấp kỳ ăn hoặc nghỉ theo yêu cầu pháp lý (hoặc không cung cấp kỳ phục hồi theo §3395), người sử dụng lao động nợ nhân viên bị ảnh hưởng:

Labor Code §226.7(c) yêu cầu người sử dụng lao động trả thêm một giờ lương ở mức bồi thường thông thường của nhân viên cho mỗi ngày làm việc xảy ra vi phạm kỳ ăn, cộng với một giờ bổ sung cho mỗi ngày làm việc xảy ra vi phạm kỳ nghỉ hoặc phục hồi — tối đa hai giờ phụ trội mỗi ngày. Tòa án Tối cao California trong Ferra v. Loews Hollywood Hotel (2021) đã làm rõ rằng 'mức bồi thường thông thường' bao gồm các khoản thưởng không tùy ý, hoa hồng, và các thu nhập khác (cùng tính toán như tăng ca), KHÔNG chỉ là mức lương theo giờ cơ bản. Khôi phục kỳ nghỉ sau không khắc phục vi phạm; phụ trội là tiền lương, không phải tiền phạt, và chịu rủi ro PAGA.

112. IWC Wage Order 16 (xây dựng tại công trường, khoan, khai thác gỗ, khai thác mỏ) đề cập đến các kỳ nghỉ cho công nhân không được miễn trừ. Quy tắc chung theo Wage Order 16 là:

IWC Wage Order 16-2001 §11 (phản ánh Labor Code §226.7 và §512) yêu cầu một kỳ nghỉ có lương 10 phút mỗi 4 giờ làm việc hoặc phần lớn của nó, được lên lịch gần giữa mỗi kỳ làm việc khi có thể. Các kỳ nghỉ ngoài nhiệm vụ và không bị gián đoạn; nếu bị từ chối, mức phụ trội một giờ §226.7 áp dụng. WO 16 §3 cho phép các sắp xếp thay thế về kỳ làm việc và nghỉ thông qua CBA đủ điều kiện. Các lựa chọn 15 phút cuối ca, 20 phút không lương, và không nghỉ không phải là luật California. 'Phần lớn của nó' thường có nghĩa là quá 2 giờ vào một khối 4 giờ mới (theo Brinker Restaurant v. Superior Court).

113. Theo Labor Code §2750.5, một công nhân thực hiện các dịch vụ yêu cầu giấy phép nhà thầu (Bus. & Prof. Code §7000 và tiếp theo) và KHÔNG CÓ GIẤY PHÉP là:

Labor Code §2750.5 tạo ra một suy đoán THEO LUẬT rằng một người thực hiện các dịch vụ yêu cầu giấy phép nhà thầu là NHÂN VIÊN chứ không phải nhà thầu độc lập, trừ khi người đó có giấy phép CSLB hợp lệ và đáp ứng các tiêu chí ABC/§2781 bổ sung. Tòa án Tối cao California trong State Compensation Insurance Fund v. WCAB (Mary M.) (2018) đã khẳng định lại rằng §2750.5 bổ sung (không thay thế) các bài kiểm tra khác. Thực thể thuê trở thành chịu trách nhiệm về bồi thường công nhân, thuế tiền lương, và các nghĩa vụ Labor Code. Giấy phép kinh doanh thành phố không đáp ứng §2750.5; chỉ có giấy phép phân loại CSLB mới đáp ứng.