Explorar todas las preguntas

El Código Laboral §2810.5(b) da al empleador siete días calendario desde el cambio para avisar al empleado por escrito, salvo que todos los cambios ya consten en un estado de salario detallado entregado a tiempo conforme al §226 o en otro escrito que la ley exija dentro de siete días. Treinta días no es un plazo de esta sección. Leer los siete días como hábiles alarga un plazo que la Legislatura escribió en días calendario. Y el §2810.5 no ata el aviso al primer pago a la nueva tarifa.

El criterio B pregunta una sola cosa: ¿el trabajo queda fuera del curso habitual del negocio de quien contrata? Un enmarcador contratado por un contratista de enmarcado no lo pasa, porque el enmarcado es el negocio central de esa empresa. La prueba ABC fue promulgada por la AB 5 en el Código Laboral §2750.3; la AB 2257 derogó esa sección en 2020 y la prueba está hoy en el §2775(b)(1). Un subcontratista de enmarcado con licencia todavía puede ser contratista independiente, no por el criterio B sino por los criterios separados para subcontratistas de construcción del §2781, que es donde viven los requisitos de licencia y fianza. La forma de pago viene de los antiguos factores Borello, y los años en el oficio no figuran en ningún criterio.

El Código Laboral §226.8(b) autoriza de $5,000 a $15,000 por cada clasificación errónea intencional, y el §226.8(c) eleva el rango a $10,000 a $25,000 por violación cuando el empleador incurre en un patrón o práctica. No hay periodo de gracia con carta de advertencia: la sanción se aplica desde la primera violación intencional. Las cifras en cientos o un $1,000 plano pertenecen a otras escalas de sanción del Código Laboral. Y la consecuencia sobre la licencia no es una revocación automática de un año: el §226.8(d) envía copia certificada de la orden al CSLB, que debe iniciar acción disciplinaria en 30 días, mientras el §226.8(e)-(f) obliga al infractor a exhibir un aviso de la violación durante un año.

El Código de Seguro de Desempleo §1088.5 da al empleador 20 días desde el primer día de trabajo del empleado para reportar la nueva contratación al EDD, así que un inicio el 1 de junio vence el 21 de junio. Treinta días no es ningún plazo del §1088.5. La declaración trimestral es otro trámite con su propio reloj y no lleva el reporte de nueva contratación. Y nada ata el reporte a un depósito de impuestos de nómina: son obligaciones independientes.

El Formulario I-9, exigido por la Ley federal de Reforma y Control de la Inmigración, verifica dos cosas de cada persona contratada para trabajar en Estados Unidos: su identidad y su autorización de empleo. El empleador lo completa y lo CONSERVA: no se presenta ante USCIS ni ante ninguna otra agencia, y ahí falla la respuesta de los tres días hábiles (ese plazo es para completar el formulario, no para enviarlo). La retención del impuesto sobre la renta le corresponde al W-4, y reportar la contratación ante el EDD es un formulario estatal aparte, con su propio plazo.

La prohibición de la FEHA sobre discriminación y acoso generalmente aplica a empleadores con cinco o más empleados. (Las disposiciones sobre acoso pueden aplicar más ampliamente, pero el umbral de 5 empleados es la regla estándar de cobertura de la FEHA para la discriminación.)

Preguntar sobre planes familiares o de tener hijos tiende a obtener información sobre sexo y embarazo — características protegidas bajo la FEHA — y es indebido. Las preguntas relacionadas con el trabajo sobre la capacidad de realizar la labor, las licencias requeridas y la autorización de trabajo son permisibles.

El Código Laboral §246(b)(1) inicia la acumulación al comenzar el empleo, a razón de no menos de una hora por cada 30 horas trabajadas. El día 90 corresponde al §246(c): es cuando el empleado puede empezar a USAR los días acumulados, regla distinta de cuándo empiezan a acumularse. Veinticuatro horas es la cifra anual superada: el §246(b)(3)-(4) exige ahora al menos 24 horas o 3 días para el día 120 del calendario y no menos de 40 horas o 5 días para el día 200. Y el derecho depende de trabajar 30 días dentro de un año para el mismo empleador, no del número de empleados.

Cuando aplican múltiples leyes de salario mínimo, el empleador debe pagar la tarifa más alta aplicable. Una ordenanza local con un salario mínimo más alto rige sobre el mínimo estatal o federal más bajo.

El Código Laboral §1194 lo dice expresamente: no obstante cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, el empleado que recibe menos del salario mínimo legal o de las horas extras legales puede recuperar en una acción civil el saldo no pagado del monto completo, incluidos los intereses, honorarios razonables de abogado y los costos del juicio. Que cada parte cargue con sus honorarios es la regla estadounidense corriente, y el §1194 es precisamente la norma que la desplaza aquí. El triple de los salarios como daños punitivos no forma parte del §1194. Y una multa penal la impone un tribunal y corresponde al estado: no es un remedio que cobre el empleado.

El Código Laboral §1174(d) obliga al empleador a llevar registros de nómina que muestren las horas trabajadas cada día y los salarios pagados, y a guardarlos al menos tres años; esos registros son los que prueban el salario regular, las horas extras y el cumplimiento de comidas y descansos cuando se presenta un reclamo. La elegibilidad de desempleo la decide el EDD con los informes trimestrales de salarios, no con las tarjetas de tiempo diarias. El registro de horas no reemplaza el estado de salario detallado que el §226 exige en cada pago: el empleador debe ambos. Y las horas trabajadas nada dicen de la clasificación, que depende de la prueba ABC del §2775(b)(1).

El Código Laboral §1174(d) exige conservar en archivo, por no menos de tres años, los registros de nómina que muestran las horas trabajadas cada día y los salarios pagados. Seis meses es un mito de retención tomado de los requisitos de fijación de avisos. Un año tras la salida confunde la conservación con el derecho del empleado a inspeccionar. Y cuatro años es el plazo de prescripción de un reclamo por contrato escrito, no la regla de registros.

El Código Laboral §204 hace que los salarios venzan y sean pagaderos dos veces en cada mes calendario, en días designados de antemano: el trabajo del 1 al 15 se paga entre el 16 y el 26, y el del 16 al fin de mes entre el 1 y el 10 siguiente. Una nómina semanal, quincenal o bimensual cumple el §204 si se paga dentro de siete días calendario del cierre del período, y así cumple una nómina de construcción cada dos semanas. Una vez al mes es lícito solo para empleados exentos ejecutivos, administrativos y profesionales. Pagar cuando llega el desembolso del propietario es el mito de pagar cuando me paguen; la nómina no espera al propietario. Y un plazo fijo de 30 días no está en el §204.

El Labor Code §226.7(c) debe una hora a la tarifa regular por la violación del período de comida del día y otra hora aparte por la violación del período de descanso del día, así que a $20.00 la hora el premio es $40.00. (a) es la creencia del premio único - que la norma limita el día a una hora sin importar cuántas categorías se perdieron - que United Parcel Service rechazó. (d) paga tres horas contando cada descanso individual perdido: un turno de ocho horas debe un período de comida y dos de descanso, de modo que este es el error de contar por descanso y no por categoría. (c) paga media hora, como si el premio se prorrateara según la duración del descanso en vez de fijarse en una hora.

El Código Laboral §3700 requiere que cada empleador de California con uno o más empleados obtenga cobertura de compensación laboral. Un contratista con empleados debe mantener una póliza válida y presentar comprobante ante el CSLB.

El Código Laboral §6401 obliga al empleador a dar empleo seguro y las prácticas que lo hagan seguro, y el Programa de Prevención de Lesiones y Enfermedades (8 CCR §3203) exige capacitar sobre los peligros que cada trabajador va a enfrentar: de ahí que la orientación del nuevo empleado se construya sobre el reconocimiento de peligros, los procedimientos seguros y el uso correcto del equipo de protección. La historia de la empresa, los días de pago y la inscripción a beneficios son trámites de ingreso, no capacitación de seguridad. Cal/OSHA exige materiales de primeros auxilios y personal capacitado en la obra, no un certificado para cada obrero. Revisar el programa escrito y sus registros es un deber periódico del empleador, no lo que necesita un recién contratado el primer día.

El Código Laboral §3550(a) exige mantener publicado el aviso de compensación laboral en un lugar visible frecuentado por los empleados, donde pueda leerse con facilidad durante las horas de la jornada. Entregarlo a cada nuevo empleado es el deber aparte del §3551(a) - aviso escrito al contratar o antes de terminar el primer periodo de pago - y cumplirlo no libera del deber de publicar. Enviarlo por correo, con la regularidad que sea, no es publicarlo. Presentarlo ante la aseguradora o guardarlo en la oficina de nómina lo deja justo donde los empleados que lo necesitan no lo verán.

Cada día tiene 1 hora de horas extras diarias (la hora 9), totalizando 5 horas extras. La semana totaliza 45 horas, que es 5 horas sobre 40 — pero esas mismas 5 horas ya se pagan como horas extras diarias, por lo que no se cuentan dos veces. El resultado es 5 horas extras al 1.5×.

El Código Laboral §1174.5 establece una multa civil de $500 contra un empleador que intencionalmente no mantiene los registros precisos y completos requeridos por el §1174.

El Código Laboral §226(e) establece la penalidad en $50 por la violación inicial del período de pago y $100 por cada violación subsiguiente. Aquí: $50 + ($100 × 5) = $550, muy por debajo del tope de $4,000 por empleado.

El Código de Gobierno §12950.1, reformado por la SB 1343, se aplica a empleadores con cinco o más empleados: al menos dos horas de capacitación contra el acoso sexual para cada empleado supervisor y al menos una hora para cada empleado no supervisor, repetidas cada dos años, y dadas a los nuevos contratados y a los recién promovidos dentro de seis meses. Cincuenta empleados era el umbral antiguo de la AB 1825, y capacitar solo a supervisores era la regla previa a 2019 que la SB 1343 sustituyó. Nada limita el deber al personal de oficina: una cuadrilla de siete trabajadores está cubierta.

El Código Laboral §1198.5 otorga a los empleados actuales y anteriores el derecho a inspeccionar y recibir una copia de sus registros de personal, y el empleador debe ponerlos a disposición dentro de los 30 días calendario de la solicitud (extensible por acuerdo).

El Código Laboral §1197.1(a)(1) fija $100 por cada empleado con pago de menos y por cada período de pago de una violación inicial intencional del salario mínimo, y el §1197.1(a)(2) lo eleva a $250 por empleado y período de pago en cada violación subsiguiente del mismo tipo. La multa se suma a los salarios no pagados, a los daños liquidados del §1194.2 y a la sanción por espera del §203, así que una primera vez nunca queda sin multa ni se limita a devolver salarios. La cifra de $25 no pertenece a ninguna disposición de salario mínimo, y ninguna suma plana sustituye el conteo por empleado y por período.

El Código Laboral §201.3(b)(1)(A) obliga al empleador de servicios temporales — la agencia de personal que es el empleador registrado — a pagar los salarios con una frecuencia no menor que semanal, y los salarios de cada semana calendario vencen el día de pago regular de la semana siguiente. El contratista cliente no es el empleador que paga, así que ni su ciclo mensual ni sus días de pago rigen, y el deber de la agencia no espera al cliente: que el cliente le pague no es condición para pagar a los trabajadores.

El tiempo doble es 2× la tarifa regular: $22.00 × 2 = $44.00 por hora. Por 4 horas: $44.00 × 4 = $176.00.

El trabajo que perturba pintura con plomo es trabajo capacitado: el 8 CCR §1532.1(l) exige la capacitación antes de la asignación, y la certificación de trabajo de construcción relacionado con plomo de California (17 CCR §35001 y siguientes, bajo el Código de Salud y Seguridad §105250), junto con la regla federal RRP para viviendas anteriores a 1978, exige personal certificado. La vigilancia de plomo en sangre del §1532.1(j) se activa con exposición igual o superior al nivel de acción; acompaña a la capacitación y nunca la sustituye. Mojar las superficies es una práctica segura con plomo, no un atajo a la certificación. Y una prima salarial no exime de nada: la norma no se compra.

Las evaluaciones precisas, contemporáneas y objetivas son las que hacen defendible una decisión posterior sobre el desempeño, y el Código Laboral §1198.5 permite al empleado inspeccionar ese expediente cuando lo pida: el registro debe escribirse a medida que ocurre el trabajo, no armarse después. Documentar solo lo que apoya un despido produce un expediente que se lee como hecho para la decisión que pretendía justificar. La memoria del supervisor en la evaluación no es un registro y no resiste una disputa. Y no poner nada por escrito no limita la exposición: elimina la evidencia que el empleador necesitaría para explicar la decisión.

La Orden Salarial 16 §11 da a los empleados de construcción diez minutos netos de descanso por cada cuatro horas, contados como tiempo trabajado, y el descanso debe ser ininterrumpido y libre de deberes. Un descanso cortado al cuarto minuto no se proporcionó, así que el Código Laboral §226.7(c) obliga a una hora adicional de pago a la tarifa regular por ese día. La orden salarial sí fija los diez minutos, de modo que tratar la duración como discrecional es falso. El descanso es tiempo pagado, no tiempo no pagado del trabajador. Y el remedio es una hora completa: pagar los seis minutos perdidos no basta.

El Código Laboral §201(a) hace vencer de inmediato, al despido, todos los salarios ganados y no pagados, y el §227.3 trata las vacaciones devengadas como salario, así que su valor forma parte de ese pago inmediato. Aplazar cualquiera de las dos partes al próximo día de pago es la regla del §202 para quien renuncia sin aviso, no la del despido. Pagar solo una de las dos deja salarios ganados sin pagar, y cada día impago corre la sanción por tiempo de espera del §203.

El Código Laboral §246 establece la tasa de acumulación estándar en un mínimo de una hora de licencia por enfermedad pagada por cada 30 horas trabajadas. Los empleadores pueden en su lugar usar un método de concesión por adelantado que proporcione el monto anual completo al inicio del año.

El Código Laboral §1102.5 prohíbe las represalias contra un empleado por revelar una sospecha de violación de la ley a una agencia gubernamental. Despedir a un trabajador por reportar violaciones de horas y salarios es represalia ilegal contra un denunciante.

La ley de trabajo infantil de California requiere que la mayoría de los menores tengan un Permiso para Emplear y Trabajar, emitido a través de la escuela, antes de comenzar un trabajo. Restricciones adicionales limitan las horas de los menores y les prohíben realizar tareas de construcción peligrosas.

El Código Laboral §226(a) exige los salarios brutos ganados, el total de horas trabajadas, todas las tarifas por hora aplicables con las horas trabajadas a cada tarifa, todas las deducciones, los salarios netos ganados, las fechas inclusivas del periodo de pago, el nombre del empleado con solo los últimos cuatro dígitos del número de seguro social o un número de identificación de empleado, y el nombre legal y la dirección del empleador. Un teléfono no está en esa lista. El SSN completo de nueve dígitos es precisamente lo que el §226(a)(7) descarta: solo los últimos cuatro. Y las horas extras y el domicilio postal no son elementos del §226; el total de horas trabajadas sí lo es.

El Código Laboral §200(a) define salarios como todas las cantidades por el trabajo realizado, sea la cantidad fija o determinada por tiempo, tarea, pieza, comisión o cualquier otro método de cálculo. Quedarse en la tarifa base confunde el salario con la tarifa regular que sirve para las horas extras. Limitarlo al efectivo ignora el §227.3: las vacaciones devengadas son salario. Excluir el destajo y la comisión contradice la lista que da el propio §200.

El Labor Code §510(a) paga las primeras 8 horas a tarifa ordinaria y las horas 9 a 12 a una vez y media: 8 x $28.00 = $224.00, más 2 x $42.00 = $84.00, es decir $308.00. (a) es el día sin ninguna hora extra, 10 x $28.00, que es lo que produce una nómina a tarifa plana. (b) aplica el recargo a todo el día, 10 x $42.00, el error de tratar una jornada larga como jornada de horas extra. (c) paga las horas 9 y 10 a tarifa doble, 8 x $28.00 más 2 x $56.00 = $336.00; la tarifa doble no empieza hasta después de la duodécima hora, así que solo sería correcta para la última hora de una jornada de 13 horas.

La penalidad del §203(a) alcanza la falta INTENCIONAL de pagar el salario final, y la DLSE dice con claridad que una disputa de buena fe sobre si se deben salarios impide imponerla. Intencional no significa malicioso: significa que el empleador sabía lo que hacía, que el acto estaba bajo su control y que omitió un acto exigido. Olvidar el cheque cumple esa prueba, y también la cumple un proveedor de nómina que se salta la corrida, porque la responsabilidad de la nómina sigue siendo del empleador. Nada condiciona la penalidad a que el empleado pregunte: el salario final vence en el plazo legal, lo reclame alguien o no.

El Código de Gobierno §12940(n) hace práctica ilegal no participar a tiempo y de buena fe en un proceso interactivo con el empleado para determinar adaptaciones razonables eficaces, y el §12940(m)(1) exige otorgar una salvo dificultad excesiva. El empleador debe considerar lo que el empleado pide, pero puede elegir entre adaptaciones que sean eficaces. No puede demorar el proceso esperando papeles. Y la licencia sin sueldo es una adaptación posible, no el límite del deber.

El Código Laboral §1775(a) obliga al contratista a pagar a cada trabajador la diferencia entre la tarifa prevaleciente y lo que realmente recibió, y a perder una multa que el Comisionado Laboral fija en hasta $200 por cada día calendario, o fracción, por cada trabajador mal pagado; el §1777.1 añade la inhabilitación para obras públicas de uno a tres años. Un error de buena fe puede bajar la multa a $40 diarios, pero no la borra. Los $40 son un piso diario por trabajador, no un tope total. Y la inhabilitación se suma a la responsabilidad salarial en lugar de sustituirla.

El Código Laboral §1777.5 exige que el contratista que usa trabajadores de un oficio con aprendizaje en obras públicas solicite y emplee aprendices registrados, en una proporción no menor de una hora de trabajo de aprendiz por cada cinco horas de oficial, y que aporte al fondo de capacitación de aprendices. La sección deja de aplicarse por debajo de $30,000, no de $100,000. Al aprendiz se le paga la tarifa de aprendiz de su nivel, no la tarifa completa de oficial. Y la proporción legal se mide en horas trabajadas, no como un aprendiz por cada tres oficiales.

El Código Laboral §512(a) exige que el período de comida de 30 minutos, libre de deberes, comience antes de que termine la quinta hora de trabajo, y el §226.7(c) hace que un período de comida no proporcionado cueste una hora adicional de pago a la tarifa regular, por empleado y por día. La presión de producción no es defensa. La comida en servicio solo es lícita cuando la naturaleza del trabajo realmente impide el relevo Y el empleado ha firmado un acuerdo revocable por escrito en cualquier momento; un vaciado que podía cubrirse con personal para relevar a la cuadrilla no lo es, y aquí no consta tal acuerdo. Pagar el tiempo trabajado no es el remedio, y la prima es una hora completa, no los treinta minutos de tiempo sencillo perdidos.

El Código Laboral §2802(a) obliga al empleador a indemnizar al empleado por todos los gastos necesarios incurridos como consecuencia directa del cumplimiento de sus deberes, así que se deben tanto el millaje requerido como una parte razonable de la factura del teléfono personal, según Cochran v. Schwan's Home Service. Separar los dos, millaje sí y teléfono no, ignora que el §2802 alcanza cualquier gasto necesario. No hay umbral en dólares en el §2802: el primer dólar es reembolsable. Y sacar el costo del salario convierte la norma en una deducción ilegal.

El Código Laboral §511 y la Orden Salarial 16 §3(C)(1), la de construcción, exigen que el horario se proponga por escrito y se adopte en una elección por voto secreto, celebrada antes de ejecutar el trabajo, con al menos dos tercios de los votos de los empleados afectados de la unidad de trabajo. La mayoría simple es el error más común: el umbral es dos tercios. Las firmas individuales no sustituyen la elección: vota la unidad, y el acuerdo de un empleado ni obliga a la unidad ni renuncia al tiempo extra diario. La reunión de divulgación es real y obligatoria - debidamente avisada y al menos 14 días antes de la votación, y omitirla anula la elección - pero es un paso hacia el voto, no la aprobación.

La Orden Salarial 16 §5 exige que al empleado que se presenta según lo programado y recibe menos de la mitad del trabajo habitual del día se le pague la mitad de las horas programadas, nunca menos de dos ni más de cuatro, a la tarifa regular. Pagar solo la hora trabajada ignora por completo el pago por presentarse. Ocho horas es una garantía que la orden no da. Y decir que ya se pagó lo trabajado es el mismo error como conclusión: este pago se debe además del tiempo trabajado.

Cuando un empleado no exento trabaja un turno dividido (un horario interrumpido por un período no pagado y no laboral distinto a una comida), se debe una hora adicional de pago al salario mínimo estatal. La prima se paga al salario mínimo, no a la tarifa más alta del empleado, y aun así se debe a empleados que ganan más del mínimo, a menos que sus salarios del día ya excedan el salario mínimo × (horas trabajadas + 1).

La Orden Salarial 16 §11 mide el descanso por las horas del día: 10 minutos netos pagados por cada cuatro horas trabajadas, o fracción mayor de cuatro, que la DLSE entiende como cualquier cosa superior a dos horas. Las ocho horas no vienen al caso — esa cifra marca las horas extras diarias — y quien trabaja seis horas ya ganó dos descansos, por lo que 'una vez por turno' se queda corto. El descanso tampoco depende de que el empleado lo pida: el empleador debe autorizarlo y permitirlo, y los diez minutos se pagan como horas trabajadas.

El Código Laboral §246 requiere la acumulación de al menos una hora de licencia por enfermedad pagada por cada 30 horas trabajadas. Los empleadores pueden usar el método de acumulación o, alternativamente, otorgar por adelantado al menos 40 horas/5 días al comienzo de cada año.

Bajo el Código Laboral §246(j), un empleador que utiliza el método de acumulación puede limitar la acumulación total a 80 horas o 10 días, lo que sea mayor. El límite anual de uso es separado y es al menos de 40 horas/5 días.

La sección 2802 requiere que los empleadores indemnicen a los empleados por todos los gastos necesarios incurridos como consecuencia directa de sus funciones. La jurisprudencia de California (Cochran v. Schwan's Home Service) sostiene que cuando se requiere que los empleados usen teléfonos celulares personales para el trabajo, el empleador debe reembolsar un porcentaje razonable de la factura, incluso si el empleado no incurrió en gastos adicionales.

La sección 2802 cubre los gastos necesarios relacionados con el trabajo. El viaje diario ordinario del empleado desde su casa a un solo lugar de trabajo fijo generalmente no es reembolsable. Los viajes entre obras durante la jornada, las herramientas especializadas requeridas, y el equipo de seguridad requerido más allá del calzado ordinario sí son reembolsables.

El Código Laboral §1102.5 prohíbe que el empleador tome represalias contra un empleado que divulgue información a una agencia gubernamental o de aplicación de la ley que el empleado tenga motivos razonables para creer que revela una violación de la ley. Informar violaciones de seguridad a Cal/OSHA es una divulgación protegida clásica.