Duyệt tất cả câu hỏi

Hỏi về kế hoạch gia đình hoặc sinh con có xu hướng khơi gợi thông tin về giới tính và việc mang thai — những đặc điểm được bảo vệ theo FEHA — và là không phù hợp. Các câu hỏi liên quan đến công việc về khả năng thực hiện công việc, giấy phép bắt buộc, và quyền làm việc đều được phép.

Labor Code §246(b)(1) cho tích lũy bắt đầu từ lúc bắt đầu việc làm, với mức không dưới một giờ cho mỗi 30 giờ làm việc. Ngày thứ 90 thuộc về §246(c): đó là lúc nhân viên được bắt đầu SỬ DỤNG số ngày đã tích lũy, một quy tắc khác với thời điểm bắt đầu tích lũy. Hai mươi bốn giờ là con số hằng năm đã bị thay thế: §246(b)(3)-(4) nay đòi ít nhất 24 giờ hoặc 3 ngày tính đến ngày dương lịch thứ 120, và không dưới 40 giờ hoặc 5 ngày tính đến ngày thứ 200. Và quyền này phụ thuộc vào việc làm 30 ngày trong một năm cho cùng một nhà tuyển dụng, không phụ thuộc số nhân viên.

Khi nhiều luật về tiền lương tối thiểu áp dụng, nhà tuyển dụng phải trả mức cao nhất áp dụng. Một sắc lệnh địa phương với tiền lương tối thiểu cao hơn áp dụng trên mức tiểu bang hoặc liên bang thấp hơn.

Labor Code §1194 nói rõ: bất kể có thỏa thuận làm việc với mức lương thấp hơn hay không, nhân viên được trả thấp hơn mức lương tối thiểu hợp pháp hoặc tiền làm thêm giờ hợp pháp có thể kiện dân sự để thu hồi số dư chưa trả của toàn bộ số tiền, bao gồm lãi trên số đó, phí luật sư hợp lý, và chi phí kiện tụng. Mỗi bên tự chịu phí luật sư là quy tắc thông thường của Hoa Kỳ, và §1194 chính là điều luật thay thế quy tắc đó ở đây. Gấp ba tiền lương như tiền phạt trừng phạt không thuộc §1194. Còn phạt hình sự do tòa án áp và thuộc về bang; đó không phải khoản mà nhân viên bị trả thiếu được nhận.

Labor Code §1174(d) buộc nhà tuyển dụng giữ hồ sơ lương thể hiện số giờ làm mỗi ngày và tiền lương đã trả, và giữ ít nhất ba năm; chính các hồ sơ đó chứng minh lương thường, tiền làm thêm giờ và việc tuân thủ nghỉ ăn — nghỉ giải lao khi có khiếu nại. Điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp do EDD quyết định từ báo cáo lương hàng quý, không từ thẻ chấm công hàng ngày. Hồ sơ giờ làm không thay thế phiếu lương chi tiết mà §226 đòi hỏi ở mỗi kỳ trả lương — chủ phải có cả hai. Và số giờ làm không nói gì về phân loại lao động, điều đó phụ thuộc phép thử ABC tại Labor Code §2775(b)(1).

Labor Code §1174(d) buộc lưu hồ sơ tiền lương thể hiện số giờ làm mỗi ngày và tiền lương đã trả trong thời gian không ít hơn ba năm. Sáu tháng là điều truyền miệng lấy từ yêu cầu niêm yết. Một năm sau khi nghỉ là lẫn thời gian lưu hồ sơ với quyền được xem hồ sơ của nhân viên. Và bốn năm là thời hiệu cho khiếu nại hợp đồng bằng văn bản, không phải quy định lưu hồ sơ.

Labor Code §204 quy định tiền lương đến hạn và phải trả hai lần trong mỗi tháng dương lịch, vào những ngày ấn định trước: công việc từ ngày 1 đến 15 được trả giữa ngày 16 và 26, công việc từ ngày 16 đến cuối tháng được trả giữa ngày 1 và 10 tháng sau. Kỳ lương theo tuần, hai tuần hay nửa tháng vẫn thỏa §204 nếu trả trong vòng bảy ngày dương lịch sau khi kỳ lương kết thúc — đó là cách bảng lương hai tuần của nhà thầu tuân thủ. Mỗi tháng một lần chỉ hợp pháp với nhân viên miễn trừ thuộc diện quản lý, hành chính và chuyên môn. Chờ tiền tạm ứng của chủ mới trả lương là ngộ nhận được trả mới trả; bảng lương không chờ chủ đầu tư. Và §204 không có thời hạn 30 ngày nào.

Labor Code §226.7(c) buộc trả một giờ theo mức lương thông thường cho vi phạm kỳ ăn trong ngày và một giờ riêng cho vi phạm kỳ nghỉ trong ngày, nên ở mức $20,00 một giờ, tiền phụ trội là $40,00. (a) là niềm tin một khoản phụ trội duy nhất - rằng điều luật giới hạn mỗi ngày ở một giờ bất kể bao nhiêu loại bị bỏ lỡ - điều mà United Parcel Service đã phủ nhận. (d) trả ba giờ bằng cách đếm từng kỳ nghỉ riêng lẻ bị bỏ lỡ: một ca tám giờ có một kỳ ăn và hai kỳ nghỉ, nên đây là lỗi tính theo từng kỳ chứ không theo loại. (c) trả nửa giờ, như thể khoản phụ trội được chia theo độ dài kỳ nghỉ thay vì cố định một giờ.

Labor Code §3700 yêu cầu mọi nhà tuyển dụng California có một hoặc nhiều nhân viên đảm bảo bảo hiểm tai nạn lao động. Nhà thầu có nhân viên phải duy trì một hợp đồng hợp lệ và nộp bằng chứng cho CSLB.

Labor Code §6401 buộc nhà tuyển dụng bảo đảm việc làm an toàn và các cách làm việc khiến nó an toàn, còn Chương trình Phòng ngừa Tai nạn và Bệnh tật tại 8 CCR §3203 yêu cầu đào tạo về những mối nguy mà mỗi công nhân thực sự sẽ gặp — vì thế định hướng cho nhân viên mới được xây quanh nhận biết mối nguy, thủ tục làm việc an toàn và dùng đúng trang bị bảo hộ. Lịch sử công ty, ngày trả lương và đăng ký phúc lợi là giấy tờ nhận việc, không phải đào tạo an toàn. Cal/OSHA yêu cầu vật tư sơ cứu và người được huấn luyện tại công trường, chứ không phải chứng chỉ cho từng thành viên đội. Xem xét chương trình bằng văn bản và hồ sơ là nghĩa vụ định kỳ của chủ, không phải điều nhân viên mới cần trong ngày đầu.

Labor Code §3550(a) buộc niêm yết thông báo bảo hiểm tai nạn lao động ở vị trí dễ thấy mà nhân viên thường lui tới, nơi có thể đọc dễ dàng trong giờ làm việc. Đưa cho mỗi nhân viên mới là nghĩa vụ riêng của §3551(a) - thông báo bằng văn bản khi tuyển dụng hoặc trước khi kết thúc kỳ lương đầu tiên - và làm việc đó không thay cho việc niêm yết. Gửi bưu điện, dù đều đặn đến đâu, cũng không phải niêm yết. Nộp cho công ty bảo hiểm hay lưu ở phòng tính lương là đặt thông báo đúng vào nơi những nhân viên cần nó sẽ không thấy.

Mỗi ngày có 1 giờ làm thêm giờ theo ngày (giờ 9), tổng cộng 5 giờ làm thêm. Tuần tổng cộng 45 giờ, là 5 giờ vượt 40 — nhưng cùng 5 giờ đó đã được trả như tiền làm thêm giờ theo ngày, vì vậy chúng không được tính hai lần. Kết quả là 5 giờ làm thêm ở 1,5×.

Labor Code §1174.5 quy định hình phạt dân sự $500 đối với nhà tuyển dụng cố ý không duy trì các hồ sơ chính xác và đầy đủ theo yêu cầu của §1174.

Labor Code §226(e) đặt hình phạt là $50 cho vi phạm kỳ trả lương ban đầu và $100 cho mỗi vi phạm tiếp theo. Ở đây: $50 + ($100 × 5) = $550, dưới mức giới hạn $4,000 mỗi nhân viên.

Gov. Code §12950.1, sau khi được SB 1343 sửa đổi, áp dụng cho nhà tuyển dụng có năm nhân viên trở lên: ít nhất hai giờ đào tạo phòng chống quấy rối tình dục cho mỗi người giám sát và ít nhất một giờ cho mỗi nhân viên không giám sát, lặp lại mỗi hai năm, và cấp cho người mới vào cùng người mới được đề bạt trong vòng sáu tháng. Năm mươi nhân viên là ngưỡng cũ của AB 1825, còn đào tạo riêng người giám sát là quy tắc trước 2019 mà SB 1343 đã thay thế. Không gì giới hạn nghĩa vụ này ở nhân viên văn phòng: một tổ xây dựng bảy người vẫn thuộc diện áp dụng.

Labor Code §1198.5 trao cho nhân viên hiện tại và cũ quyền kiểm tra và nhận một bản sao hồ sơ nhân sự của họ, và nhà tuyển dụng phải cung cấp chúng trong vòng 30 ngày dương lịch kể từ yêu cầu (có thể gia hạn theo thỏa thuận).

Labor Code §1197.1(a)(1) đặt mức $100 cho mỗi nhân viên bị trả thiếu và cho mỗi kỳ trả lương của một vi phạm tiền lương tối thiểu cố ý lần đầu, còn §1197.1(a)(2) nâng lên $250 mỗi nhân viên mỗi kỳ lương cho mỗi vi phạm tiếp theo cùng loại. Khoản phạt này nằm ngoài tiền lương bị trả thiếu, tiền bồi thường ấn định theo §1194.2 và tiền phạt chờ đợi theo §203, nên lần đầu không bao giờ được miễn phạt và cũng không dừng ở việc trả bù lương. Con số $25 không thuộc điều khoản tiền lương tối thiểu nào, và không khoản cố định nào thay thế cách tính theo từng nhân viên, từng kỳ lương.

Labor Code §201.3(b)(1)(A) buộc nhà tuyển dụng dịch vụ tạm thời — cơ quan cung ứng nhân lực là nhà tuyển dụng chính thức — trả lương với tần suất không ít hơn hàng tuần, và lương của mỗi tuần dương lịch phải trả trước ngày trả lương thường lệ của tuần kế tiếp. Nhà thầu khách hàng không phải là nhà tuyển dụng trả lương, nên kỳ lương hàng tháng hay ngày trả lương của họ đều không chi phối, và nghĩa vụ của cơ quan không chờ khách hàng: được khách hàng trả tiền không phải là điều kiện để trả lương cho công nhân.

Lương gấp đôi là 2× mức lương thông thường: $22,00 × 2 = $44,00 mỗi giờ. Cho 4 giờ: $44,00 × 4 = $176,00.

Công việc làm xáo trộn sơn chì là công việc phải được đào tạo: 8 CCR §1532.1(l) yêu cầu đào tạo trước khi phân công, còn chứng nhận công việc xây dựng liên quan đến chì của California (17 CCR §35001 và tiếp theo, theo Health & Safety Code §105250) cùng quy tắc RRP của liên bang cho nhà ở trước năm 1978 đòi người thực hiện phải có chứng nhận. Theo dõi chì trong máu tại §1532.1(j) được kích hoạt khi mức phơi nhiễm đạt hoặc vượt ngưỡng hành động; nó đi song song với đào tạo và không bao giờ thay thế đào tạo. Làm ẩm bề mặt là một thực hành an toàn với chì, không phải cách đi vòng chứng nhận. Và phụ cấp lương không miễn trừ điều gì — tiêu chuẩn này không thể mua bằng tiền.

Những đánh giá chính xác, ghi ngay lúc đó và khách quan mới làm cho một quyết định về hiệu suất về sau đứng vững, và Labor Code §1198.5 cho phép nhân viên yêu cầu xem hồ sơ nhân sự đó — nên hồ sơ phải được viết khi công việc diễn ra, không phải dựng lại sau. Chỉ ghi những gì hỗ trợ việc sa thải tạo ra một hồ sơ đọc lên như được làm cho chính quyết định nó phải biện minh. Ký ức của người giám sát lúc họp đánh giá không phải hồ sơ và không trụ được trong tranh chấp. Còn không ghi gì bằng văn bản thì không hạn chế rủi ro; nó xóa đi bằng chứng mà chủ cần để giải thích quyết định.

Wage Order 16 §11 cho nhân viên xây dựng mười phút nghỉ thực cho mỗi bốn giờ làm việc, được tính là thời gian làm việc, và giờ nghỉ phải liên tục, không phải làm nhiệm vụ. Giờ nghỉ bị cắt ở phút thứ tư nghĩa là không được cung cấp, nên Labor Code §226.7(c) buộc trả thêm một giờ lương theo mức lương thông thường cho ngày làm việc đó. Quy định tiền lương có ấn định mười phút, nên coi thời lượng là tùy ý là sai. Giờ nghỉ là thời gian được trả lương, không phải thời gian không trả lương do công nhân tự định. Và chế tài là trọn một giờ: trả sáu phút bị mất không đủ.

Labor Code §201(a) buộc trả ngay khi sa thải toàn bộ tiền lương đã kiếm mà chưa trả, và §227.3 coi phép đã được hưởng là tiền lương, nên giá trị phép nằm trong khoản phải trả ngay đó. Đẩy một trong hai phần sang kỳ lương kế tiếp là quy tắc của §202 dành cho người tự nghỉ không báo trước, không phải quy tắc sa thải. Trả chỉ một trong hai vẫn để lại tiền lương chưa trả, và mỗi ngày chưa trả đều tính phạt thời gian chờ theo §203.

Labor Code §246 đặt tỷ lệ tích lũy tiêu chuẩn ở mức tối thiểu một giờ nghỉ bệnh có trả lương cho mỗi 30 giờ làm việc. Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp cấp trước, cung cấp tổng số tiền hàng năm vào đầu năm.

Labor Code §1102.5 cấm sự trả thù chống lại nhân viên đã tiết lộ vi phạm pháp luật nghi ngờ cho cơ quan chính phủ. Sa thải công nhân vì báo cáo vi phạm giờ-lương là sự trả thù bất hợp pháp đối với người tố giác.

Luật lao động trẻ em California yêu cầu hầu hết người chưa thành niên phải có Giấy phép Thuê và Làm việc, được cấp qua trường học, trước khi bắt đầu một công việc. Các hạn chế bổ sung giới hạn giờ làm của người chưa thành niên và cấm họ làm các nhiệm vụ xây dựng nguy hiểm.

Labor Code §226(a) yêu cầu phiếu lương ghi tổng lương đã kiếm được, tổng số giờ làm việc, mọi mức lương theo giờ áp dụng cùng số giờ làm ở từng mức, mọi khoản khấu trừ, lương ròng đã kiếm được, ngày bắt đầu và kết thúc của kỳ trả lương, tên nhân viên kèm chỉ bốn chữ số cuối của số an sinh xã hội hoặc một mã số nhân viên, và tên pháp lý cùng địa chỉ của nhà tuyển dụng. Số điện thoại không nằm trong danh sách đó. Số SSN đầy đủ chín chữ số chính là điều §226(a)(7) loại bỏ - chỉ bốn số cuối. Còn giờ làm thêm và địa chỉ nhà không phải mục của §226; tổng số giờ làm việc mới là.

Labor Code §200(a) định nghĩa tiền lương là mọi khoản tiền cho lao động đã thực hiện, dù số tiền là cố định hay được xác định theo thời gian, nhiệm vụ, sản phẩm, hoa hồng, hay bất kỳ phương pháp tính nào khác. Dừng ở mức lương cơ bản là lẫn tiền lương với mức lương thông thường dùng để tính làm thêm giờ. Giới hạn ở tiền mặt bỏ qua §227.3: phép năm đã được hưởng cũng là tiền lương. Loại trừ lương sản phẩm và hoa hồng đi ngược chính danh sách mà §200 nêu ra.

Labor Code §510(a) trả 8 giờ đầu theo mức thường và giờ thứ 9 đến 12 theo mức gấp rưỡi: 8 x $28,00 = $224,00, cộng 2 x $42,00 = $84,00, tổng cộng $308,00. (a) là ngày không tính giờ phụ trội nào cả, 10 x $28,00, đúng như cách trả lương khoán ngày. (b) áp mức phụ trội cho cả ngày, 10 x $42,00, tức là coi một ngày dài là ngày làm thêm toàn bộ. (c) trả giờ 9 và 10 theo mức gấp đôi, 8 x $28,00 cộng 2 x $56,00 = $336,00; mức gấp đôi chỉ bắt đầu sau giờ thứ mười hai, nên chỉ đúng cho giờ cuối của một ngày 13 giờ.

Hình phạt §203(a) nhằm vào việc CỐ Ý không trả lương cuối, và DLSE nói rõ rằng một tranh chấp thiện chí về việc có nợ tiền lương hay không sẽ ngăn việc áp hình phạt. Cố ý không có nghĩa là có ác ý: nó nghĩa là chủ biết mình đang làm gì, việc đó nằm trong tầm kiểm soát của họ, và họ đã không làm điều luật buộc phải làm. Quên phát séc đáp ứng tiêu chí đó, và dịch vụ tính lương bên ngoài bỏ sót kỳ lương cũng vậy, vì trách nhiệm trả lương vẫn thuộc về chủ. Luật cũng không buộc nhân viên phải hỏi: lương cuối đến hạn theo thời hạn luật định, dù có ai đòi hay không.

Gov. Code §12940(n) coi việc không tham gia kịp thời, thiện chí vào quy trình tương tác với nhân viên để xác định sự thích nghi hợp lý có hiệu quả là hành vi trái luật, và §12940(m)(1) buộc cung cấp một sự thích nghi trừ khi gây khó khăn quá mức. Nhà tuyển dụng phải xem xét điều nhân viên yêu cầu nhưng có thể chọn giữa những phương án đều có hiệu quả. Họ không được trì hoãn quy trình để chờ giấy tờ. Và nghỉ không lương chỉ là một phương án có thể, không phải giới hạn của nghĩa vụ.

Labor Code §1775(a) buộc nhà thầu trả cho mỗi công nhân phần chênh lệch giữa mức lương thịnh hành và số thực nhận, và mất một khoản phạt do Ủy viên Lao động ấn định tới $200 cho mỗi ngày dương lịch, hoặc một phần ngày, cho mỗi công nhân bị trả thiếu; §1777.1 thêm việc cấm tham gia công trình công cộng từ một đến ba năm. Sai sót thiện chí có thể hạ khoản phạt xuống $40 một ngày, nhưng không xóa được nó. Con số $40 là mức sàn mỗi ngày cho mỗi công nhân, không phải mức trần tổng. Và việc cấm thầu cộng thêm vào trách nhiệm tiền lương chứ không thay thế nó.

Labor Code §1777.5 buộc nhà thầu dùng công nhân của một nghề có học nghề trên công trình công cộng phải yêu cầu và thuê thợ học nghề đã đăng ký, theo tỷ lệ không thấp hơn một giờ thợ học nghề cho mỗi năm giờ thợ lành nghề, và đóng góp vào quỹ đào tạo học nghề. Điều khoản chỉ không áp dụng dưới $30,000, không phải $100,000. Thợ học nghề được trả mức lương học nghề theo cấp bậc của họ, không phải mức lương đầy đủ của thợ lành nghề. Và tỷ lệ luật định được tính theo giờ làm việc, không phải một thợ học nghề cho mỗi ba thợ lành nghề.

Labor Code §512(a) buộc thời gian nghỉ ăn 30 phút, được miễn nhiệm vụ, phải bắt đầu trước khi hết giờ làm việc thứ năm, và §226.7(c) khiến một thời gian nghỉ ăn không được cung cấp phải trả thêm một giờ lương theo mức lương thông thường, cho mỗi nhân viên, mỗi ngày làm việc. Áp lực sản xuất không phải là lý do bào chữa. Ăn trong lúc làm chỉ hợp pháp khi bản chất công việc thực sự không cho phép rời vị trí VÀ nhân viên đã ký thỏa thuận có thể hủy bằng văn bản bất cứ lúc nào; một đợt đổ bê tông có thể bố trí người thay để đội được nghỉ thì không thuộc trường hợp đó, và ở đây không có thỏa thuận nào. Trả lương cho thời gian đã làm không phải là chế tài, và phụ cấp là trọn một giờ, không phải ba mươi phút lương thường bị mất.

Labor Code §2802(a) buộc nhà tuyển dụng hoàn trả cho nhân viên mọi chi phí cần thiết phát sinh do trực tiếp thực hiện nhiệm vụ, nên cả số dặm bắt buộc lẫn phần hợp lý của hóa đơn điện thoại cá nhân đều phải trả — án Cochran v. Schwan's Home Service xác nhận điều đó với điện thoại. Tách hai thứ, trả số dặm mà không trả điện thoại, bỏ qua việc §2802 bao trùm mọi chi phí cần thiết. §2802 không có ngưỡng đô la nào; đồng đầu tiên đã phải hoàn trả. Còn trừ chi phí vào tiền lương thì biến điều luật thành một khoản khấu trừ trái pháp luật.

Labor Code §511 và Wage Order 16 §3(C)(1), quy định tiền lương cho ngành xây dựng, buộc lịch làm việc phải được đề xuất bằng văn bản và được thông qua trong cuộc bỏ phiếu kín, tổ chức trước khi thực hiện công việc, với ít nhất hai phần ba phiếu của nhân viên bị ảnh hưởng trong đơn vị làm việc. Đa số đơn giản là lỗi thường gặp nhất: ngưỡng là hai phần ba. Chữ ký của từng người không thay được cuộc bỏ phiếu: đơn vị làm việc mới là bên bỏ phiếu, và sự đồng ý của một nhân viên không ràng buộc cả đơn vị cũng không từ bỏ tiền làm thêm giờ theo ngày. Cuộc họp công bố là thật và bắt buộc - có thông báo hợp lệ và ít nhất 14 ngày trước khi bỏ phiếu, không tổ chức thì cuộc bỏ phiếu vô hiệu - nhưng đó là một bước dẫn tới bỏ phiếu, không phải sự chấp thuận.

IWC Wage Order 16 §5 buộc trả cho nhân viên đến làm theo lịch nhưng được giao ít hơn một nửa công việc thường ngày bằng một nửa số giờ theo lịch, không bao giờ dưới hai giờ và không bao giờ trên bốn giờ, theo mức lương thông thường. Chỉ trả một giờ đã làm là bỏ qua hoàn toàn tiền lương báo cáo. Tám giờ là mức bảo đảm mà wage order không cho. Và nói rằng giờ đã làm đã được trả chính là cùng sai lầm đó dưới dạng kết luận: khoản này phải trả thêm ngoài giờ làm thực tế.

Khi một nhân viên không miễn trừ làm việc một ca chia (một lịch trình bị gián đoạn bởi một khoảng thời gian không trả lương, không làm việc khác với bữa ăn), một giờ lương bổ sung ở mức tiền lương tối thiểu tiểu bang là nợ. Phụ cấp được trả ở mức tiền lương tối thiểu, không phải mức cao hơn của nhân viên, và ngay cả nhân viên được trả trên mức tiền lương tối thiểu cũng vẫn nợ phụ cấp miễn là tiền lương của họ cho ngày đó chưa vượt quá tiền lương tối thiểu × (số giờ làm việc + 1).

IWC Wage Order 16 §11 tính giờ nghỉ theo tổng giờ trong ngày: 10 phút nghỉ thực có trả lương cho mỗi bốn giờ làm việc, hoặc phần lớn của bốn giờ, mà DLSE hiểu là bất cứ gì hơn hai giờ. Mốc tám giờ không liên quan — đó là ranh giới làm thêm giờ trong ngày — và người làm sáu giờ đã được hưởng hai lần nghỉ, nên 'một lần mỗi ca' là thiếu. Giờ nghỉ cũng không phụ thuộc vào việc nhân viên yêu cầu: nhà tuyển dụng phải cho phép, và mười phút đó được trả lương như giờ làm việc.

Labor Code §246 yêu cầu tích lũy ít nhất một giờ nghỉ bệnh có trả lương cho mỗi 30 giờ làm việc. Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp tích lũy hoặc, cách khác, cấp trước ít nhất 40 giờ/5 ngày vào đầu mỗi năm.

Theo Labor Code §246(j), một nhà tuyển dụng sử dụng phương pháp tích lũy có thể giới hạn tích lũy tổng cộng ở 80 giờ hoặc 10 ngày, tùy theo mức nào lớn hơn. Giới hạn sử dụng hàng năm là tách biệt và ít nhất là 40 giờ/5 ngày.

Section 2802 yêu cầu các nhà tuyển dụng bồi thường cho nhân viên về tất cả các chi phí cần thiết phát sinh do hậu quả trực tiếp của nhiệm vụ của họ. Luật án lệ California (Cochran v. Schwan's Home Service) cho rằng khi nhân viên được yêu cầu sử dụng điện thoại di động cá nhân cho công việc, nhà tuyển dụng phải hoàn trả một tỷ lệ hợp lý của hóa đơn, ngay cả khi nhân viên không phát sinh chi phí tiền túi thêm.

Section 2802 bao gồm các chi phí cần thiết liên quan đến công việc. Việc đi lại thông thường của nhân viên từ nhà đến một nơi làm việc duy nhất, cố định thường không được hoàn trả. Đi lại giữa các công trường trong ngày làm việc, dụng cụ chuyên dụng được yêu cầu, và thiết bị an toàn được yêu cầu vượt quá giày thông thường đều có thể hoàn trả.

Labor Code §1102.5 cấm sự trả thù của nhà tuyển dụng đối với một nhân viên đã tiết lộ thông tin cho một cơ quan chính phủ hoặc thi hành pháp luật mà nhân viên có lý do hợp lý để tin rằng tiết lộ vi phạm pháp luật. Báo cáo các vi phạm an toàn cho Cal/OSHA là một sự tiết lộ được bảo vệ cổ điển.

Labor Code §6310(a)(1) bảo vệ nhân viên đưa ra bất kỳ khiếu nại bằng miệng hay bằng văn bản nào về an toàn hoặc sức khỏe của người lao động — với chủ, với Division, hoặc với cơ quan khác hỗ trợ Division — và §6310(b) thêm quyền được phục hồi việc làm cùng tiền lương đã mất nếu bị sa thải vì điều đó. Xin tăng lương là việc tiền lương: trả thù vì chuyện đó thuộc §98.6, không thuộc §6310. Từ chối làm việc chỉ được §6311 bảo vệ khi công việc vi phạm một tiêu chuẩn an toàn và tạo ra nguy hiểm thực sự, rõ ràng — thiếu người thì không. Còn báo đội thi công không giấy phép của đối thủ là khiếu nại về giấy phép của người khác, không phải về điều kiện làm việc của chính mình.

Section 6311 cấm rõ ràng việc cho thôi việc hoặc sa thải bất kỳ nhân viên nào từ chối thực hiện công việc vi phạm một lệnh an toàn hoặc sức khỏe nghề nghiệp trong đó vi phạm sẽ tạo ra một mối nguy thực sự và rõ ràng cho nhân viên hoặc đồng nghiệp.

Labor Code §226.8(b) đặt mức phạt dân sự không dưới $5,000 và không quá $15,000 cho mỗi lần cố ý phân loại sai; §226.8(c) nâng khoảng này lên $10,000 đến $25,000 mỗi vi phạm khi có kết luận về mô hình hoặc thông lệ. Các mức $500-$2,500 và $100-$500 là thang phạt thông thường cho hồ sơ và thông báo, không phải cho phân loại sai, và không điều khoản nào ấn định một con số cố định theo đầu người. Cũng lưu ý §226.8(d): bản sao có chứng thực của quyết định được gửi tới CSLB, cơ quan này phải khởi động xử lý kỷ luật đối với người có giấy phép trong vòng 30 ngày.

Section 2776 liệt kê nhiều điều kiện phải được đáp ứng TẤT CẢ cho việc miễn trừ doanh nghiệp-với-doanh nghiệp — bao gồm tự do khỏi sự kiểm soát, địa điểm kinh doanh tách biệt, giấy phép kinh doanh hợp lệ, doanh nghiệp được thành lập độc lập, và ký kết trực tiếp với doanh nghiệp — nhưng KHÔNG yêu cầu bất kỳ quyền sở hữu chung nào giữa hai doanh nghiệp.

Labor Code §201(a): khi nhà tuyển dụng sa thải một nhân viên - cho thôi việc cũng là sa thải - tiền lương đã kiếm mà chưa trả đến hạn phải trả ngay, tại thời điểm cho thôi việc. Quy tắc 72 giờ thuộc §202(a) và áp dụng cho nhân viên TỰ NGHỈ mà không báo trước 72 giờ. Không có thời gian gia hạn đến ngày trả lương kế tiếp cho việc cho thôi việc, bất kể lý do. Và 30 ngày không phải là thời hạn để trả: §203 cho tiền lương chưa trả tiếp tục chạy như một khoản phạt tối đa 30 ngày, đó là phần nhà tuyển dụng trả trễ phải chịu thêm ngoài tiền lương.

Labor Code §202 quy định rằng một nhân viên nghỉ việc mà không báo trước có quyền nhận tiền lương cuối cùng trong vòng 72 giờ. Một nhân viên đưa ra thông báo ít nhất 72 giờ có quyền nhận tiền lương cuối cùng vào ngày làm việc cuối cùng.